Nuestro Blog – Saenz & Anderson

¿Qué Pierdes Cuando Firmas Un Paquete de Indemnización?

Tue, 02 Aug 2022 15:51:01 GMT

Los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados por muchas razones. En algunos casos, los empleados negocian términos de indemnización como parte de su contrato de trabajo. Algunos acuerdos laborales requieren que el empleador pague una compensación específica al empleado si el empleado es despedido sin causa. Los empleados clave a menudo negocian acuerdos de indemnización para asegurarse de que tendrán fondos disponibles si pierden sus trabajos porque su empleador cierra o se vende a una empresa que quiere reemplazar a los ejecutivos de la empresa.

En otros casos, los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados para inducirlos a renunciar. Los empleadores pueden ofrecer paquetes de indemnización cuando quieren reducir el tamaño, eliminar empleados con salarios altos o resolver conflictos de personalidad deshaciéndose de los empleados que consideran problemáticos. Los acuerdos de indemnización pueden dar a los empleados un incentivo para jubilarse o encontrar trabajo en otro lugar mientras ayudan a los empleadores a eliminar empleados sin despedirlos.

Finalmente, los empleadores que planean despedir a un empleado pueden ofrecer un acuerdo de indemnización para reducir el riesgo de litigio. Evitar los litigios es una razón clave que motiva a los empleadores a celebrar acuerdos de indemnización post-empleo, ya sea que el empleado se vaya voluntariamente o sea despedido.

Beneficios a los Trabajadores de los Acuerdos de Indemnización

Los acuerdos de indemnización generalmente prometen que un empleado recibirá una compensación adicional después de que finalice el empleo. La compensación puede consistir en el pago de una suma global o en el pago continuo de un salario durante un período de tiempo específico. La compensación adicional puede incluir una contribución a un fondo de jubilación, seguro de salud continuo a cargo de la empresa y otros beneficios por un período de tiempo fijo.

El acuerdo podría describir una fórmula para calcular la compensación. La fórmula generalmente está vinculada a la duración del empleo del empleado. Por ejemplo, un empleado podría recibir una semana de compensación con el salario más reciente del empleado por cada año de empleo que haya completado.

Aparte de los beneficios del seguro de salud, la mayor parte de las indemnizaciones por despido son ingresos sujetos a impuestos. Los acuerdos generalmente requieren que el empleador retenga los impuestos sobre nómina de la compensación. Cuando los acuerdos estipulan que al empleado se le pagará sobre la base de 1099, también requieren que el empleado indemnice al empleador si el empleador es responsable de los impuestos sobre la nómina no pagados.

Un acuerdo de indemnización puede sonar como un buen negocio. Y en algunos casos, recibir un pago sin trabajar por él puede ser un buen negocio. Pero cada acuerdo de separación tiene un precio. Los empleados deben entender que renuncian a derechos valiosos cuando un empleador quiere darles una indemnización a cambio de terminar su empleo.

Liberación de Responsabilidad

Los empleadores no ofrecen indemnizaciones por despido como regalo. Invariablemente obtienen una liberación de responsabilidad a cambio de la indemnización por despido. Al firmar el contrato, el trabajador se compromete a no demandar al empleador por cualquier reclamación que el trabajador pudiera haber hecho valer.

Los empleadores a menudo se preocupan de que despedir a un empleado pueda violar (o ser percibido como una violación) de las leyes laborales que prohíben la discriminación por motivos de raza, origen nacional, género e identidad de género, estado de discapacidad, religión, edad o pertenencia a otras clases protegidas. Los empleadores también pueden preocuparse de que sean demandados por una violación de los estatutos de denunciantes, por no pagar las bonificaciones o comisiones ganadas, o por otras lesiones a un empleado.

Un acuerdo de indemnización que describe la separación del empleo como voluntaria brinda al empleador cierta protección contra esos reclamos, pero la protección más fuerte es la liberación de responsabilidad. El comunicado generalmente se escribe en el lenguaje más amplio posible para que el empleado libere todos los reclamos posibles, incluidos los reclamos que el empleado aún no ha descubierto.

La ley impone algunas limitaciones a las liberaciones, pero esas limitaciones son pocas:

Los empleadores no pueden obtener una liberación válida de reclamos por violaciones de salario mínimo u horas extra porque la ley federal prohíbe incluir esos reclamos en una liberación general.

Las liberaciones de reclamos por discriminación por edad de empleados mayores de 40 años solo son válidas si el acuerdo le da al empleado 21 días para pensar en el acuerdo antes de firmarlo y 7 días para revocarlo después de firmarlo. Para que sea válida, la liberación debe notificar al trabajador su derecho a obtener asesoría legal antes de firmar el acuerdo.

Dependiendo de la ley estatal, una liberación general puede ser insuficiente para resolver un reclamo de compensación laboral que no se menciona específicamente en el acuerdo o no está aprobado por un juez de compensación laboral.

Las liberaciones generalmente se aplican solo a reclamos basados en actos que ya han ocurrido. No se aplican a los daños que cause un empleador después de la firma del acuerdo.

Algunas liberaciones también pueden ser inválidas porque fueron obtenidas por coerción o coacción, o porque son tan injustas que resultan desmedidas. Dado que es poco frecuente que un tribunal anule una liberación por esos motivos, los empleados deben buscar asesoramiento legal antes de firmar el acuerdo. Firmarlo y esperar desafiarlo más tarde no es una estrategia inteligente.

Acuerdos de Confidencialidad y No Menosprecio

Los acuerdos de indemnización casi siempre incluyen una cláusula de confidencialidad. Como condición para recibir la indemnización por despido, el empleado no puede decirle a nadie cuánto recibió por indemnización. En la mayoría de los casos, los empleados ni siquiera pueden decirle a nadie (aparte de sus abogados y asesores fiscales) que existe el acuerdo.

La mayoría de los acuerdos de confidencialidad también prohíben que los empleados divulguen cierta información que aprendieron durante su empleo, incluidos los secretos comerciales y otra información que el empleador define como confidencial. Las listas de precios, las listas de clientes, los proveedores, la situación financiera de la empresa e información similar generalmente se definen como confidenciales.

Los acuerdos de no menosprecio evitan que el empleado haga comentarios negativos sobre el empleador. Si un empleado se queja a otros empleados de que el empleador lo trató injustamente, el empleador puede tener derecho a recuperar la indemnización por despido y reclamar daños y perjuicios. Las violaciones típicas de las cláusulas de no menosprecio ocurren cuando un empleado habla con los medios o publica declaraciones en las redes sociales que critican al ex empleador.

Acuerdos de No Competencia y No Solicitación

Muchos estados, incluido Florida, permiten que los empleadores y los empleados celebren acuerdos de no competencia. El acuerdo establece que el empleado no aceptará un empleo con una empresa competidora durante un período de tiempo específico dentro de un área geográfica o comercial específica.

Cuando un empleador quiere someter a un empleado a un acuerdo de no competencia, generalmente lo hace cuando comienza el empleo o cuando el empleado ha sido ascendido a un puesto que podría brindarle experiencia que beneficiaría a un competidor. La cláusula de no competencia en un acuerdo de indemnización suele ser una reafirmación de un acuerdo que el empleado ya hizo. Sin embargo, los empleados deben tener cuidado de comprender si la cláusula de no competencia impone restricciones nuevas o más amplias que el acuerdo que el empleado hizo anteriormente.

Los acuerdos de no competencia generalmente se combinan con acuerdos de no solicitación. Esos acuerdos restringen la capacidad del exempleado de solicitar clientes de la empresa o de pedir a sus empleados actuales que se unan al exempleado en un negocio nuevo o diferente.

Recursos del Empleador

La mayoría de los acuerdos requieren que los empleados reembolsen el beneficio por despido si incumplen el acuerdo. También se puede exigir a los empleados que paguen los honorarios de los abogados del empleador si se les considera responsables de un incumplimiento. Por lo tanto, un empleado podría correr el riesgo de devolver la indemnización por despido y de pagar una gran cantidad de honorarios de abogados si el empleado viola los términos del acuerdo.

Algunos acuerdos de indemnización especifican el lugar donde debe ser oído cualquier juicio por incumplimiento del acuerdo. También pueden especificar la ley estatal que debe regir la demanda. Por ejemplo, si una corporación de Nueva York celebra un acuerdo de indemnización con un empleado de su oficina de Florida, el acuerdo puede especificar que cualquier demanda relacionada con el acuerdo debe presentarse en Nueva York y se regirá por las leyes de Nueva York. Los empleadores a menudo designan un foro inconveniente para crear una desventaja para los exempleados.

La Importancia de la Asesoría Legal

En muchos casos, un acuerdo de indemnización beneficiará a un empleado. Tener dinero extra al final del empleo puede ser útil cuando el empleado busca un nuevo trabajo. En otros casos, la cantidad de dinero que recibe el trabajador no justifica la pérdida de derechos que exige el convenio.

Los empleados a los que se les presente un acuerdo de indemnización deben buscar asesoramiento legal de inmediato. A los empleados mayores de 40 años se les debe dar tiempo para consultar con un abogado si el acuerdo incluye una liberación general. Cuando a un empleado más joven se le dice “fírmalo ahora o te despediremos sin pagar la indemnización”, el empleado podría sospechar que el empleador ha hecho algo ilegal y quiere desesperadamente obtener una liberación de responsabilidad. Esa situación es poco común, pero cuando ocurre, el empleado tiene una elección difícil. Un empleado que anticipa que se avecina un despido podría querer hablar con un abogado sobre la respuesta adecuada a un acuerdo de indemnización.

Cuando un empleado tiene la oportunidad de buscar asesoramiento legal, puede ser beneficioso hacerlo. Los acuerdos de indemnización son contratos vinculantes. Sus términos pueden ser difíciles de entender. Antes de que un empleado acepte renunciar a posibles reclamaciones contra un empleador, el empleado debe saber a qué está renunciando. Con demasiada frecuencia, los empleadores se aprovechan de los empleados que no entienden lo que están perdiendo al firmar el acuerdo.

Un abogado hará preguntas para determinar si podrían existir reclamaciones contra el empleador, si tienen mérito y si el beneficio de indemnización es suficiente para que valga la pena la liberación de esas reclamaciones. Un abogado que identifica reclamos potenciales puede negociar un mejor pago a cambio de la liberación de esos reclamos. Sin obtener asesoramiento legal, es posible que los empleados nunca se den cuenta de que sería mejor para ellos presentar una demanda por despido injustificado u otras reclamaciones contra el empleador, o negociar una mayor indemnización por despido.

¿Cuánto dinero cobran los abogados laborales por casos de salarios impagos?

Thu, 21 Jul 2022 18:19:54 GMT

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleadores paguen el salario mínimo a casi todos los empleados y horas extra a los empleados no exentos. Cuando los empleadores no pagan los salarios requeridos por la ley, los empleados pueden demandar por salarios no pagados.

Los empleados pueden temer que contratar a un abogado para cobrar los salarios impagos cueste más que los salarios que cobran. Afortunadamente, el Congreso anticipó ese temor cuando promulgó la FLSA. La ley federal requiere que el empleador pague los honorarios legales razonables en los que incurre un empleado para remediar una violación de la FLSA.

Algunos casos de impago de salarios no implican salario mínimo ni horas extras. Implican cheques de pago retenidos o la falta de pago de la compensación prometida, como una comisión o bonificación. En esos casos, un estatuto de Florida también transfiere al empleador la carga de pagar los honorarios a un empleado que prevalece en una acción legal para cobrar esos salarios.

Requisitos de Salarios de la FLSA

Los empleadores de Florida violan el requisito de salario mínimo de la FLSA de varias formas. Ejemplos incluyen:

• Exigir a los empleados que sigan trabajando después de fichar su salida.

• Requerir que los empleados realicen diferentes trabajos, como limpiar las instalaciones, después de fichar su salida.

• Requerir que los empleados trabajen durante el almuerzo sin pagarles por el período del almuerzo.

• Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que no reciben propinas.

• Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que reciben propinas por un trabajo que está separado de su trabajo con propinas.

• Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista independiente.

La FLSA requiere que los empleadores paguen "tiempo y medio" por las horas superiores a 40 que un empleado no exento trabaja en una semana laboral. Casi todos los empleados que cobran por hora son empleados no exentos. Los empleados asalariados no están exentos a menos que cumplan con criterios estrictos que determinan si se aplica una exención. Los ejemplos de violaciones de horas extras por parte de los empleadores de Florida incluyen::

Clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos.
Pagar el salario regular por hora por todas las horas de trabajo sin pagar extra por horas extras.
“Recortar” las horas extra redondeando constantemente hacia abajo pero sin redondear nunca hacia arriba al calcular los pagos de horas extra.
Basar los salarios de las horas extraordinarias en una tasa de pago que no tenga en cuenta todos los ingresos.
Hacer que los empleados trabajen durante el almuerzo y no contar las horas como horas extra.
No pagar horas extras por el trabajo que los empleados hacen en casa.
No pagar horas extras por viajes relacionados con el trabajo.
No pagar horas extras por el tiempo dedicado a realizar las tareas requeridas (como ponerse el equipo) antes de que comience el trabajo.
No pagar horas extras por horas de guardia cuando el empleado no está libre para realizar sus propias actividades.

Los empleadores son responsables de los salarios atrasados cuando violan las leyes de salario mínimo y horas extras. Por lo general, son responsables de una multa que equivale a salarios atrasados.

Honorarios de Abogados por Infracciones Salariales

Algunas infracciones salariales son considerables, particularmente cuando una víctima de robo de salario presenta un reclamo en nombre de compañeros de trabajo que fueron estafados de la misma manera. Sin embargo, en algunos casos, los salarios atrasados reflejan una infracción que solo duró unas pocas semanas antes de que el empleado estafado renunciara o fuera despedido. A algunos empleados les preocupa que el gasto de contratar a un abogado exceda la adjudicación de salarios atrasados.

La FLSA requiere que los empleadores paguen los honorarios razonables de los abogados incurridos por un empleado que prevalece en un reclamo de salarios atrasados causado por violaciones de la FLSA. En casi todos los casos, el tribunal no tiene más remedio que otorgar honorarios a un empleado que presenta una demanda FLSA exitosa contra un empleador.

En Florida, una ley estatal permite que los empleados recuperen los honorarios de los abogados cuando presentan un reclamo exitoso por salarios impagos. Los abogados laborales de Florida generalmente se basan en la ley estatal cuando un reclamo de salario impago no se basa en la FLSA. Si bien la ley estatal otorga a los jueces más discreción para otorgar honorarios que la ley federal, la mayoría de los jueces estatales están dispuestos a otorgar honorarios razonables a los empleados que ganan en la demanda por compensación impaga.

Dado que los abogados saben que probablemente se requerirá que el empleador pague los honorarios legales razonables de un cliente si el cliente gana en la corte, los abogados laborales generalmente toman casos por salarios impagos de manera contingente. Eso significa que no ganan una tarifa a menos que obtengan una recuperación.

Los términos de un acuerdo de honorarios contingentes pueden depender de la naturaleza del caso. La tarifa puede ser un porcentaje de la recuperación, puede ser el monto pagado por el empleador, o puede ser una combinación de los dos, dependiendo de si el tribunal otorga una tarifa o si se llega a un acuerdo antes o después de presentar la demanda. . En cualquier caso, el empleado no tendrá que preocuparse por pagarle al abogado más de lo que recupera el abogado.

Un abogado laboral le explicará la estructura de honorarios en detalle antes de que una víctima de robo de salario decida si contrata al abogado. Los empleados que creen que fueron engañados con sus salarios no deben tener miedo de llamar a un abogado laboral para pedir consejo.

¿Debe una víctima de robo de salario contratar a un abogado o presentar una queja ante el Departamento de Trabajo?

Tue, 09 Nov 2021 17:24:58 GMT

El robo de salario es un problema constante en Florida. El problema empeoró durante la pandemia, ya que las agencias encargadas de proteger a los empleados relajaron sus esfuerzos por hacer cumplir la ley en un intento equivocado de dar a los empleadores "un descanso" en un momento difícil.

El robo de salario ocurre cuando un empleador no paga el salario mínimo o engaña a los empleados con los salarios de horas extra que la ley exige que pague el empleador. Los empleados que son víctimas de robo de salario pueden buscar un remedio presentando una queja ante el gobierno federal o buscando la ayuda de un abogado laboral. La historia muestra que los empleados suelen estar mejor atendidos cuando están representados por un abogado laboral privado.

Formas en las que los empleadores violan la FLSA

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que casi todos los empleadores de los Estados Unidos paguen un salario mínimo a sus empleados. Con la excepción de algunos empleados exentos, la FLSA también requiere que los empleadores paguen horas extra cuando un empleado trabaja más de 40 horas en una semana laboral.

Los empleadores violan la FLSA de diversas formas. Algunos empleadores requieren que los empleados “marquen su salida” al final de su turno y que terminen su trabajo después de que finalice el turno. Un empleador que no paga los descansos para el almuerzo viola la FLSA al requerir que un empleado conteste el teléfono mientras almuerza. Los restaurantes son conocidos por ignorar las reglas que gobiernan los “bancos de propinas” para engañar a sus empleados con el pago del salario mínimo.

Algunos empleadores ignoran los requisitos de horas extra y pagan el mismo salario por hora por todas las horas que trabaja un empleado. Algunos empleadores “reducen” indebidamente las horas extra redondeando las horas al cuarto de hora más cercano sin redondearlas nunca hacia arriba.

Los empleadores a menudo le dicen a un empleado que están exentos de los requisitos de horas extra porque se les paga un salario, incluso cuando el puesto del empleado no califica como exento. Los empleadores también clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes para evitar pagar el salario mínimo y todos los demás beneficios que vienen con el empleo, incluida la contribución de los impuestos FICA que corresponden al empleador.

Opciones para reivindicar las infracciones de la FLSA

Los trabajadores que han sido estafados con sus salarios por la violación de la FLSA por parte de un empleador pueden presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL). La División de Horas y Salarios del DOL es responsable de investigar las quejas por incumplimiento de la FLSA. El DOL también tiene el poder de emprender acciones legales para hacer cumplir la FLSA.

Desafortunadamente, los recursos del DOL son limitados. Es más probable que el DOL lleve a cabo una investigación completa cuando cree que un gran empleador está engañando sistemáticamente a un número considerable de empleados con sus salarios. Incluso entonces, la investigación del DOL puede ser lenta o incompleta, simplemente porque el DOL no tiene todos los empleados que necesita para investigar las quejas de violaciones salariales.

El problema de la aplicación laxa se agravó durante la pandemia. El presidente Trump emitió una orden ejecutiva para ordenar a las agencias federales que reduzcan los esfuerzos de ejecución contra las empresas que afirman estar haciendo esfuerzos para cumplir con las regulaciones. Al mismo tiempo, el DOL realizó cambios confusos en las "pautas" que ayudan a las empresas a comprender y cumplir con las regulaciones. Las empresas vieron esos cambios como una excusa para violar la FLSA. En muchos casos, el DOL decidió que la orden ejecutiva le impedía emprender acciones de ejecución inmediatas contra esas empresas.

Incluso antes de la pandemia, una investigación de la Oficina de Contabilidad General determinó que "el Departamento de Trabajo no previene ni castiga adecuadamente el robo de salario" y que "el problema del robo de salario solo está empeorando debido a una aplicación más débil". El DOL fue criticado durante las audiencias del Congreso por “dejar caer la pelota” repetidamente durante las investigaciones de robo de salario.

Aplicación privada de la FLSA

Los empleados que son víctimas de robo de salario no están obligados a presentar una queja ante el DOL. En su lugar, pueden optar por pedir ayuda a un abogado laboral privado.

Un abogado laboral evaluará los hechos, revisará los talones de pago del empleado y decidirá si la evidencia respalda un reclamo por una violación de la FLSA. Dependiendo de las circunstancias, el abogado puede comunicarse con el empleador para discutir un arreglo informal del reclamo. En cambio, el abogado podría avanzar de inmediato con una demanda para reivindicar los derechos del empleado.

Los remedios que buscará una demanda incluyen todos los salarios impagos que el empleado debería haber recibido. En la mayoría de los casos, los empleados tienen derecho a una cantidad igual para castigar al empleador por su violación de la ley. En otras palabras, los empleados generalmente reciben el doble de su salario atrasado como remedio por una violación de la FLSA.

La FLSA requiere que un empleador pague los honorarios legales de un empleado que prevalece al hacer un reclamo de salario. Si un abogado laboral privado está dispuesto a representar a un cliente que busca salarios impagos, no hay ningún beneficio económico en presentar una queja al DOL en lugar de contratar a un abogado privado.

La FLSA también prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que contratan a un abogado para presentar un reclamo por una infracción de la FLSA. El uso de un abogado privado para presentar una reclamación por salarios impagos es una conducta que protege la FLSA. Despedir o tomar otra medida de represalia contra un empleado por presentar un reclamo de la FLSA es ilegal. Los empleados pueden buscar recursos legales adicionales cuando son víctimas de represalias.

A diferencia del DOL con poco personal y exceso de trabajo, un abogado laboral privado solo tomará un caso si el abogado tiene tiempo para perseguirlo con diligencia. Los abogados privados creen en los casos que aceptan. Representan a clientes con reclamos salariales cuando confían en que el resultado será favorable. Los abogados privados están en condiciones de brindar servicios legales personalizados y receptivos a los empleados que han sido estafados con sus salarios. En la mayoría de los casos, tiene sentido buscar asesoramiento legal de un abogado laboral privado antes de presentar una queja sobre salarios impagos al DOL.

Cómo los abogados laborales ayudan a las víctimas de discriminación por embarazo

Tue, 10 Aug 2021 20:51:07 GMT

Los estereotipos llevan mucho tiempo colocando a las mujeres embarazadas en desventaja en el ambiente laboral. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas no son capaces de realizar un trabajo duro pueden negarse a contratar a postulantes embarazadas. Los empleadores que asumen que una empleada embarazada tomará ventaja de una licencia de embarazo y luego renunciará a su trabajo pueden despedir a la empleada tan pronto como se enteren de su embarazo. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas son frágiles pueden privarlas de la oportunidad de trabajar turnos adicionales o realizar trabajos difíciles con salarios más altos.

El Congreso respondió a los estereotipos negativos que dañan a las mujeres embarazadas en la fuerza laboral mediante la promulgación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA). La PDA prohíbe la discriminación contra los empleados debido a su estado de embarazo o condiciones de salud relacionadas con el embarazo. Desafortunadamente, muchos empleadores se salen con la suya con la discriminación por embarazo porque las mujeres embarazadas no consultan a un abogado laboral después de ser despedidas, acosadas o tratadas de manera menos favorable que las empleadas que no están embarazadas.

La importancia histórica del PDA

La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo. Dado que solo las mujeres quedan embarazadas, debería ser obvio que la discriminación por embarazo es discriminación por el género de la empleada.

Esa lógica no fue evidente para la Corte Suprema. En 1976, el Tribunal sostuvo que la decisión de un empleador de excluir las discapacidades relacionadas con el embarazo de un plan de beneficios por discapacidad no discriminaba por motivos de sexo. El Tribunal razonó que la exclusión se aplica a todas las empleadas que quedan embarazadas, independientemente de su género, por lo que la exclusión no fue sexualmente discriminatoria. En desacuerdo, la jueza Brennan hizo el punto obvio de que negar beneficios por una condición de salud que solo afecta a las mujeres es necesariamente una decisión basada en el género.

Algunos tribunales inferiores consideraron que el razonamiento del Tribunal Supremo excluía categóricamente todas las acciones laborales basadas en el embarazo de la prohibición de la discriminación por motivos de sexo. El Congreso respondió en 1978 promulgando el PDA.

Protecciones PDA

El PDA se aplica a los empleadores que tienen al menos 15 empleados. La PDA establece que es ilegal que un empleador discrimine a una empleada debido a su embarazo o parto, o debido a una condición médica relacionada con el embarazo o el parto.

Ejemplos de discriminación ilegal incluyen:

negarse a contratar a una solicitante de empleo porque está embarazada;
despedir a una empleada porque está embarazada;
despedir a una empleada porque está amamantando;
usar el embarazo como razón para tratar a una empleada embarazada de manera menos favorable que a las empleadas no embarazadas con respecto al pago, asignaciones de trabajo, ascensos, capacitación, despidos, beneficios complementarios y otros términos y condiciones de empleo;
quitarle la antigüedad o los beneficios de jubilación acumulados porque una empleada toma una licencia por maternidad;
privar a una empleada embarazada de una licencia por maternidad cuando el empleador concede una licencia a las empleadas no embarazadas que están temporalmente discapacitadas;
no adaptarse a la condición de salud de una empleada causada por el embarazo (por ejemplo, al proporcionar tareas livianas o asignaciones de trabajo alternativas) de la misma manera que un empleador acomodaría a una empleada no embarazada que está temporalmente discapacitada; y
Acosar a una empleada porque está embarazada.

El PDA permite a las víctimas de discriminación por embarazo demandar por el pago retroactivo y la reintegración a su puesto (si fueron despedidas), así como una compensación por angustia emocional y daños punitivos.

Acta de Americanos con Discapacidades

Otras leyes laborales brindan protecciones adicionales a las empleadas embarazadas. Si bien las dificultades físicas que acompañan a un embarazo generalmente no son discapacitantes, ciertas condiciones relacionadas con el embarazo pueden constituir una discapacidad temporal que cae dentro del alcance de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Por ejemplo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sugiere que la preeclampsia y la diabetes gestacional podrían calificar como discapacidades protegidas por la ADA, dependiendo de la naturaleza de la discapacidad que causan esas condiciones. Incluso si una empleada embarazada no está discapacitada, la ADA protege a los empleados cuando sus empleadores los consideran discapacitados.

Cuando una discapacidad está protegida por la ADA, una empleada tiene derecho a pedirle al empleador una adaptación razonable que le permita a la empleada embarazada realizar su trabajo. Ofrecer descansos más frecuentes, colocar al empleado en un horario de medio tiempo o permitir que el empleado trabaje desde casa pueden ser adaptaciones razonables, según las circunstancias.

Licencia por maternidad y paternidad

Las leyes federales y de Florida no necesariamente requieren que un empleador le dé una licencia a una mujer embarazada para que pueda dar a luz. Sin embargo, como se señaló anteriormente, si el empleador ofrece licencia por enfermedad o incapacidad a corto plazo por otras condiciones de salud, la PDA prohíbe al empleador denegar la solicitud de una empleada embarazada de usar esa licencia para cubrir el tiempo libre del trabajo mientras da a luz.

Además, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) requiere que algunos empleadores otorguen a las nuevas madres una licencia sin goce de sueldo para que puedan pasar tiempo con su nuevo bebé. Los empleados generalmente pueden tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Si el empleado ha acumulado tiempo de vacaciones u otra licencia remunerada, el empleado generalmente puede sustituir esa licencia remunerada por la licencia no remunerada proporcionada por la FMLA.

Los empleadores que tienen 50 o más empleados deben proporcionar las licencias que requiere la FMLA. Los empleados califican si han trabajado para el empleador durante al menos 1250 horas durante los 12 meses antes de que comience la licencia y si el empleador tiene 50 empleados dentro de las 75 millas del lugar de trabajo de la madre.

Una licencia FMLA está protegida en el trabajo. El empleador debe devolver a la empleada a su trabajo anterior o a un trabajo comparable después de que finalice la licencia. La FMLA también prohíbe las represalias contra los empleados que soliciten o tomen una licencia que el empleador debe proporcionar. Los empleados tienen recursos legales cuando se les niega una licencia parental a la que tienen derecho, cuando un empleador no les permite regresar al trabajo después de que finaliza la licencia, o cuando el empleador despide o toma represalias contra un empleado que solicita o toma una licencia.

Madres lactantes

Una ley federal requiere que la mayoría de los empleadores otorguen períodos de descanso razonables a las empleadas que amamantan todos los días para que puedan extraerse la leche materna. El empleador generalmente debe proporcionar un espacio privado, que no sea un baño, para ese propósito. El requisito de pausa para amamantar se extiende hasta un año después de que la madre da a luz, siempre que tenga la necesidad continua de extraerse la leche materna.

Si bien la mayoría de las empresas deben proporcionar tiempos de descanso para enfermería, una empresa con 50 empleados o menos puede estar exenta si proporcionar los tiempos de descanso causaría una dificultad excesiva. Las exenciones de la cobertura de la ley son la excepción y no la regla.

Asistencia legal para empleadas embarazadas

Si bien las empleadas embarazadas tienen importantes protecciones legales, las leyes federales y de Florida exigen que las empleadas tomen medidas inmediatas para presentar un reclamo por discriminación. Además, la evidencia es más fácil de reunir mientras los hechos aún están frescos en la mente de todos.

Ponerse en contacto con un abogado laboral inmediatamente después de que una empleada sospeche que ha sido víctima de discriminación por embarazo es la mejor manera de preservar el derecho de una empleada a buscar un remedio. Las empleadas embarazadas que no estén seguras de si se ha infringido la ley, así como las empleadas que estén preocupadas de que su empleador pueda violar la ley, pueden comunicarse con un abogado de empleo de Florida para obtener asesoramiento sobre sus inquietudes particulares.

Cuando Saenz & Anderson acepta representar a una víctima de discriminación por embarazo bajo la PDA, ADA o FMLA, la víctima de discriminación no paga una tarifa por adelantado. Las leyes federales de discriminación generalmente requieren que el empleador pague los honorarios y gastos legales de la víctima de discriminación si la víctima prevalece. Nosotros explicamos todos los acuerdos de tarifas a detalle antes de que nuestros clientes decidan si contratan nuestros servicios.

Celebrando el Mes del Orgullo LGBTQ: Desarrollos recientes que protegen a los empleados LGBTQ de Florida de la discriminación

Fri, 02 Jul 2021 18:46:47 GMT

Una proclamación reciente de la Casa Blanca le recuerda a la nación que junio es el Mes del Orgullo LGBTQ. Si bien Florida y el país han logrado avances significativos en el reconocimiento de la dignidad de todas las personas, independientemente de su identidad sexual, la lucha contra la discriminación presenta desafíos continuos.

Tanto a nivel federal como estatal, los tribunales y las legislaturas han considerado si la discriminación en el ambiente laboral contra miembros de la comunidad LGBTQ está o debería ser prohibido. Si bien la tendencia hacia expandir la protección contra la discriminación es alentadora, es necesario trabajar más.

La Decisión de Bostock

El avance más importante en 2020 provino de la Corte Suprema de Estados Unidos. En Bostock v. Clayton County, Georgia, el Tribunal sostuvo que un empleador discrimina ilegalmente por motivos de sexo cuando el empleador despide a un empleado simplemente por ser homosexual o transgénero.

La discriminación a causa de sexo está prohibida por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Antes de la decisión de Bostock, las decisiones judiciales que consideraban si una terminación basada en la identidad sexual era una terminación "por razón de sexo" estaban en conflicto. En el caso Bostock, el Tribunal de Apelaciones del Undécimo Circuito concluyó que un empleador de Georgia no violó el Título VII al despedir a una empleada porque la empleada, que se presentó como hombre cuando el empleador la contrató, le informó al empleador que tenía la intención de " vivir y trabajar a tiempo completo como mujer ". Dado que Florida es parte del Undécimo Circuito, los jueces federales de Florida estaban sujetos a esa decisión hasta que la Corte Suprema la revocó.

La Corte Suprema concluyó que, si un empleador no despediría a una mujer por usar ropa tradicionalmente usada por una mujer, pero despediría a un hombre por hacerlo, es el género del empleado lo que desencadena el despido. Bajo el mismo razonamiento, si un empleador no despediría a una mujer por sentirse atraída sexualmente por los hombres, pero despediría a un hombre por esa razón, el despido es "por" el sexo del empleado.

La decisión de Bostock abre las puertas de los tribunales federales y de Florida a los empleados LGBTQ que buscan un remedio por discriminación laboral. La decisión de Bostock también deja en claro que la prohibición del Título VII contra el acoso sexual incluye el acoso en el ambiente laboral contra los empleados LGBTQ debido a su identidad de género u orientación sexual.

Ley de Igualdad

Bostock fue una decisión innovadora. Al dar efecto al lenguaje sencillo del Título VII, la Corte Suprema otorgó protección en el lugar de trabajo a millones de trabajadores que no podían depender del Congreso para defender sus derechos.

Durante décadas, el Congreso ha fallado en enmendar el Título VII para dejar en claro que protege a los empleados sobre la base de la identidad y la orientación sexual. En febrero de 2021, la Cámara de Representantes de Estados Unidos aprobó la Ley de Igualdad. Ese proyecto de ley enmendaría el Título VII para prohibir expresamente la discriminación en el empleo por motivos de orientación sexual o identidad de género. También prohibiría la discriminación contra la comunidad LGBTQ en instalaciones públicas, vivienda, educación, decisiones crediticias, financiamiento federal y servicio de jurado.

Si bien Bostock brinda protección bajo el Título VII, la aprobación de la Ley de Igualdad protegería esa protección contra la posibilidad de que una futura mayoría de la Corte Suprema decida cambiar de rumbo. Además, no todas las protecciones ampliadas cubiertas por la Ley de Igualdad gozan de protección contra la discriminación sexual según la ley existente.

Si bien la Ley de Igualdad brindaría a la comunidad LGBTQ una importante protección contra la discriminación en una variedad de áreas, un proyecto de ley del Senado que es idéntico a la versión de la Cámara fue remitido al Comité Judicial en febrero. No se ha tomado ninguna medida sobre el proyecto de ley desde ese momento. Por tanto, el futuro de la ley propuesta es incierto.

Ley de Florida

Si bien las leyes de derechos civiles en 22 estados prohíben expresamente la discriminación laboral contra empleados LGBTQ, la Ley de Derechos Civiles de Florida no lo hace. Los esfuerzos para enmendar la ley de Florida para proteger a los trabajadores LGBTQ han muerto constantemente en la legislatura de Florida.

Una versión de la “Ley de fuerza laboral competitiva” se ha introducido en la legislatura de Florida anualmente desde 2009. La ley protegería a los empleados LGBTQ de la discriminación. La ley propuesta cuenta con el apoyo de muchos de los empleadores más importantes de Florida, pero los legisladores estatales parecen no estar dispuestos a dar una audiencia al proyecto de ley.

Dado que los tribunales de Florida generalmente se han basado en las decisiones de los tribunales federales que interpretan el Título VII cuando determinan el significado de la Ley de Derechos Civiles de Florida, la decisión de Bostock podría asegurar que los trabajadores LGBTQ ahora estén protegidos contra la discriminación en el ambiente laboral tanto en Florida como en las leyes federales. La distinción entre los recursos federales y de Florida es importante, ya que los límites máximos de indemnizaciones por daños impuestos por la ley federal no se aplican a las demandas presentadas bajo la ley de Florida. Sin embargo, hasta que los tribunales de Florida decidan el asunto, no está claro si esos recursos adicionales estarán disponibles en los casos que alegan discriminación en Florida por motivos de identidad de género u orientación sexual.

Ley Reguladora

Antes de Bostock, la administración Trump asumió la posición de que el Título VII no protege a los empleados LGBTQ. La decisión de Bostock anula efectivamente los esfuerzos regulatorios para excluir a los empleados LGBTQ de la protección de la ley.

En su primer día en el cargo, el presidente Biden firmó una orden ejecutiva que prohíbe la discriminación por parte del gobierno federal contra los empleados federales debido a su orientación sexual o identidad de género, mientras que el Departamento de Justicia ha concluido que el fundamento de Bostock debe aplicarse a todas las leyes federales que prohíben la discriminación por motivo de sexo. Si bien los tribunales deberán evaluar la interpretación del Departamento de Justicia de otras leyes, los miembros de la comunidad LGBTQ pueden disfrutar de protecciones mejoradas bajo una variedad de leyes que prohíben la discriminación sexual, incluido el Título IX, la Ley de Cuidado de Salud a Bajo Precio (ACA), la Ley de Vivienda Justa y la 14ª Enmienda a la Constitución.

El Camino a Seguir

Un informe de 2014 preparado por el Movement Advancement Project y el Center for American Progress estimó que entre el 8 y el 17 por ciento de los trabajadores y trabajadoras lesbianas, gays y bisexuales, y entre el 13 y el 47 por ciento de los trabajadores transgénero, se les ha negado el empleo o han sido despedidos por su orientación sexual o identidad de género. Bostock proporciona un remedio para los empleados LGBTQ que están sujetos a discriminación ilegal en el ambiente de trabajo.

La discriminación prohibida se extiende más allá de la contratación y el despido. El derecho a salarios iguales, licencia por enfermedad y vacaciones, seguro y programas de jubilación están implicados en la decisión de Bostock. El razonamiento de Bostock también debería garantizar la igualdad de acceso a los espacios existentes segregados por sexo para los trabajadores transgénero.

La Ley de Igualdad y una ley equivalente de Florida se encuentran entre los próximos objetivos legislativos para los defensores de los derechos LGBTQ. Sin embargo, hasta que se aprueben esas leyes, los trabajadores LGBTQ pueden celebrar el Mes del Orgullo LGBTQ con el entendimiento de que la Corte Suprema ha reconocido su derecho a no sufrir discriminación y acoso laboral.

Si eres un empleado LGBTQ y crees que has sido víctima de discriminación, debes consultar a un abogado lo antes posible para analizar tus opciones.

The post ¿Qué Es El Robo de Salario? appeared first on Saenz & Anderson .

¿Qué Es El Robo de Salario?

Thu, 21 Jan 2021 20:35:00 GMT

Los empleadores tienen la obligación legal de pagar a sus empleados pagados por hora cada una de las horas que trabajan. Algunos empleadores encuentran formas de evitar pagar los salarios adeudados. Los abogados laborales se refieren a esas prácticas como “robo de salario”.

El “robo de salario” no es necesariamente un delito. Los tribunales suelen considerar el robo de salario como un asunto civil. No pagar los salarios prometidos es un incumplimiento del contrato. No pagar el salario mínimo y las horas extras es una violación de la ley federal. Florida también tiene una ley de salario mínimo que impone sanciones civiles cuando los empleadores no pagan los salarios que deben.

Ejemplos de Robo de Salario

El robo de salario puede ocurrir de diferentes formas. El ejemplo más obvio de robo de salario es la falta de pago del salario final. Después de ser despedidos o cesados, algunos empleados nunca ven su último cheque de pago. El empleador simplemente se embolsa el pago en lugar de remitirlo al empleado, especialmente si el empleado solo tiene derecho a uno o dos días de salario.

Emitir un cheque de pago que rebota es una forma similar de robo cuando el empleador no hace válido el cheque. La falta de pago de los salarios ganados durante un período de pago es tanto un incumplimiento del contrato como una violación de las leyes de salario mínimo.

Otro ejemplo común de robo de salario ocurre cuando los empleadores requieren que los empleados sigan trabajando después del “reloj de salida”. Por ejemplo, a una mesera se le podría decir que no se le pagará por el tiempo después de que termine su turno. Sin embargo, el empleador puede requerir que la mesera realice tareas adicionales, como barrer el piso o preparar las mesas para la mañana, después del final de su turno. No pagarle a la mesera por ese trabajo es una forma de robo de salario.

Una variación de no pagar las horas trabajadas “fuera del horario” ocurre cuando los empleadores deducen el tiempo de los descansos para comer que no se toman o que se acortan. Algunos empleadores deducen automáticamente 30 minutos de pago por los descansos para comer, incluso cuando saben que los empleados están trabajando durante parte o todo el descanso. Cuando un empleado pagado por hora necesita permanecer en una estación de trabajo para contestar el teléfono mientras almuerza, no pagarle al empleado por el descanso para comer a menudo resulta en horas extras no remuneradas.

Las deducciones ilegales del cheque de pago también pueden ser una forma de robar salarios. Culpar a un empleado por una escasez de efectivo que nunca ocurrió y retener la escasez de los salarios del empleado es una forma flagrante de robo. Incluso cuando las deducciones no son ilegales, ciertas deducciones pueden violar la ley cuando hacen que el empleado gane menos del salario mínimo durante un período de pago.

Robo de Propinas

Los empleadores a menudo manejan las propinas de una manera que equivale a un robo. Como regla general, las propinas pertenecen al empleado, no al empleador. Los empleadores de Florida pueden exigir a los empleados que contribuyan con propinas a un “fondo de propinas”, pero las leyes estrictas regulan esas contribuciones. Por ejemplo, el empleador no puede aceptar una parte de las propinas agrupadas. En la mayoría de los casos, un gerente que participa en un grupo de propinas está robando propinas. Los empleados que reciben propinas se encuentran entre las víctimas más frecuentes de robo de salario.

Los empleadores pueden tomar un “crédito por propinas” contra el salario mínimo, pero solo si cumplen con la ley. El “crédito por propinas” reduce el salario por hora que el empleador debe pagar al empleado que recibe propinas, hasta una reducción máxima que establece la ley. En muchos casos, los empleadores toman un crédito por propinas ilegal. Por ejemplo, si un empleado que recibe propinas dedica un tiempo considerable a realizar un trabajo que no genera propinas (como lavar platos), es probable que recibir un crédito por propinas sea ilegal. Las infracciones del crédito por propinas a menudo hacen que los empleados ganen menos del salario mínimo.

Pagos de Comisiones

Los comerciantes de vehículos y algunas otras empresas pagan comisiones en lugar de salarios. Los empleadores cuidadosos pagan una combinación de salarios y comisiones para asegurar que el vendedor reciba el salario mínimo por cada hora trabajada durante un período de pago. Si las comisiones no son iguales al salario mínimo, el empleador agrega un pago adicional para cubrir la diferencia.

Algunos empleadores se refieren al pago del salario mínimo como un “retiro” y lo deducen de futuros pagos de comisiones. Ese sistema no es necesariamente ilegal, pero la forma en que se administra puede hacer que los vendedores ganen menos del salario mínimo en ciertos períodos de pago. Con la excepción de los puestos de ventas externos (donde los vendedores generalmente están en la calle, no en el piso de ventas), la falta de pago del salario mínimo en cada período de pago constituye un robo de salario.

Empleados Asalariados

Algunos empleados asalariados están exentos de las leyes de salario mínimo y horas extraordinarias. Estos empleados no tienen derecho a horas extra si trabajan más de 40 horas a la semana.

Sin embargo, la exención de horas extras solo se aplica si el empleado está legítimamente clasificado como exento. Llamar a una secretaria “asistente ejecutiva” no significa necesariamente que la secretaria cumpla con la prueba de la exención de empleado ejecutivo.

Con demasiada frecuencia, los empleadores afirman que están exentos los empleados que no cumplen con los estrictos requisitos para una exención que impone la ley federal. Deliberadamente clasifican erróneamente a los empleados para evitar pagar los salarios de horas extra que esos empleados han ganado. La clasificación errónea es una forma de robo de salario.

Remedios Para El Robo de Salario

La víctima de robo de salario o propina puede demandar por salarios impagos. Una ley de Florida permite a los empleados recuperar los honorarios de sus abogados si prevalecen en una demanda para obtener salarios impagos.

Cuando el robo de salarios o propinas resulta en la falta de pago del salario mínimo o las horas extras, el empleado tiene recursos adicionales. Además de recuperar los salarios no pagados, el empleado generalmente tiene derecho a recuperar una cantidad igual como “daños liquidados”. Ese pago esencialmente castiga al empleador por violar la ley. Los empleados que prevalezcan también pueden recuperar los honorarios de sus abogados según la ley federal.

Los empleados no necesitan esperar hasta que termine su empleo antes de presentar un reclamo por robo de salario. De hecho, los empleados que esperan demasiado pueden perder la oportunidad de recuperar algo. Afortunadamente, una ley federal protege a los empleados de las represalias por presentar una reclamación por salario mínimo, impago u horas extra. Los empleados que son despedidos o que se les reducen las horas después de hacer valer sus derechos pueden buscar remedios adicionales, que incluyen salarios perdidos y daños por angustia emocional.

Un abogado laboral puede revisar el historial de pagos de salario de un empleado y determinar sí al empleado se le han pagado todos los salarios que se le deben. Un abogado laboral también puede tomar medidas para proteger al empleado de represalias cuando realiza una reclamación salarial en nombre del empleado. Nadie toleraría que un ladrón entrara en su casa cada semana para robar su propiedad. Según el mismo principio, ningún empleado debería tolerar el robo de su salario.

The post ¿Qué Es El Robo de Salario? appeared first on Saenz & Anderson .

¿Conseguiré otro trabajo si demando a un antiguo empleador?

Tue, 06 Oct 2020 15:59:00 GMT

Las leyes laborales protegen los derechos de los empleados. Cuando se violan esos derechos, los empleados tienen derecho a tomar acciones legales. Dependiendo de la naturaleza de la violación, pueden tener derecho a salarios perdidos, compensación por angustia emocional y otros remedios.

Algunos empleados se muestran indispuestos a presentar demandas contra un empleador anterior porque les preocupa que presentar una demanda ponga en peligro su capacidad para obtener un empleo futuro. Afortunadamente, esos temores suelen ser infundados. Comparar los dos temores siguientes con la realidad más probable le ayudará a comprender por qué no debe permitir que un antiguo empleador se salga con la suya al violar sus derechos.

Miedo No. 1: Si presento una demanda contra un empleador, los futuros empleadores se enterarán.

Si bien esto podría suceder, generalmente no es así. En algunos casos, las reclamaciones legales se resuelven sin presentar una demanda. Incluso cuando se presenta una demanda o un reclamo administrativo, pocos empleadores potenciales se toman el tiempo para revisar los registros públicos en cada uno de los muchos tribunales y agencias en los que podría haberse presentado un reclamo. La realidad es que la mayoría de los empleadores solo verifican los antecedentes penales de los posibles empleados. Una demanda civil no aparecerá en respuesta a una investigación de antecedentes penales.

También vale la pena preguntarse si desea trabajar para un empleador que se tomaría el tiempo de investigar si un posible empleado demandó a otro empleador. Un empleador que invierta mucho tiempo y dinero en una búsqueda que generalmente no arroja resultados debe tener una razón para temer ser demandado. Los empleadores que intentan descartar posibles amenazas de litigio a menudo se involucran en el tipo de prácticas laborales ilegales o poco éticas que invitan a demandas. Si está pensando en demandar a un empleador que violó sus derechos, entonces sabe que trabajar para otro empleador que infringe la ley es lo último que desea hacer.

Los buenos empleadores entienden que es ilegal rechazar una solicitud de empleo porque un solicitante presentó una demanda de derecho laboral contra un empleador diferente. Los empleadores pueden ser demandados por represalias si basan sus decisiones de contratación en la anterior oposición del solicitante a prácticas laborales ilegales. El personal de recursos humanos generalmente evita indagar sobre demandas anteriores que presentó un solicitante de empleo porque esas indagaciones pueden exponer al empleador contratante a una demanda propia.

Miedo No. 2: Si demando a mi empleador, hablará mal de mí y dañará mi reputación.

A las personas que buscan un nuevo trabajo a menudo les preocupa que su último empleador les haga una mala referencia. Temen que hacer un reclamo legal contra un empleador, o incluso criticar el comportamiento ilegal del empleador, hará que el empleador sabotee la búsqueda de un nuevo trabajo.

En realidad, los empleadores suelen tener miedo de dar una referencia negativa. Si no quieren dar una referencia positiva, normalmente no la darán en absoluto. Simplemente confirmarán las fechas de empleo anterior y afirmarán que es política no dar referencias.

Los empleadores han adoptado esa práctica porque temen las consecuencias de dar una mala referencia. Si dan una referencia negativa pero honesta de buena fe porque un empleado no cumplió con las expectativas, no está violando la ley. Pero si un empleado ha presentado un reclamo legal por la violación de una ley laboral, darle a ese empleado una referencia negativa puede percibirse como un acto ilegal de represalia. Por esa razón, la práctica más segura es dar una referencia neutral o ninguna referencia después de que un empleado presente un reclamo legal por violaciones a las leyes laborales.

Por esa razón, tomar acción legal contra su antiguo empleador puede ayudarlo a conseguir un nuevo trabajo y proteger su reputación. En Saenz & Anderson , cuando negociamos un acuerdo en nombre de nuestros clientes, insistimos en una condición de acuerdo que impide que su antiguo empleador haga comentarios despectivos sobre usted. También nos aseguramos de que su antiguo empleador tenga prohibido darle una mala referencia laboral. Como resultado, cualquier referencia dada por ese empleador simplemente confirmará información general sobre su empleo, como sus fechas de empleo, puesto y salario.

Los términos de los acuerdos de conciliación son vinculantes para ambas partes. Si el empleador viola el acuerdo al darle una referencia negativa o al hacer comentarios despectivos, el exempleado puede demandar por incumplimiento del acuerdo. Dado que es probable que otro término del acuerdo requiera que el empleador pague los costos legales del exempleado para reivindicar un incumplimiento, los empleadores rara vez invitan a un litigio dando una referencia negativa.

Por supuesto, no se pueden ofrecer garantías sobre el comportamiento de su antiguo empleador en respuesta a su demanda, ya que hay algunos empleadores sin escrúpulos que están dispuestos a ignorar los principios legales y éticos. En la gran mayoría de los casos, sin embargo, esos temores son infundados. Recuerde siempre que sus derechos no tienen valor si no los usa. Los empleados que viven con miedo a las represalias se están convirtiendo en víctimas una y otra vez.

Si está considerando tomar acciones legales contra un empleador, no dude en comunicarse con Saenz & Anderson para una evaluación gratuita de su caso. Nuestro equipo dedicado se enfoca en asuntos relacionados con el empleo. Ayudamos a los empleados que son víctimas de robo de salarios, incumplimiento de pago de horas extras y salario mínimo, discriminación laboral, acoso laboral, despido injustificado y otros problemas legales relacionados con el trabajo.

The post ¿Conseguiré otro trabajo si demando a un antiguo empleador? appeared first on Saenz & Anderson .

¿Mi empleador debe de pagarme si trabajo fuera de horario?

Sun, 20 Sep 2020 15:47:00 GMT

Los empleados contratados por hora deben ser remunerados por cada hora (o fracción de hora) que trabajen. Algunos empleadores insisten en que sus empleados se retiren en su hora de salida, a pesar de que aún tengan trabajo por hacer. Esos empleadores les dicen a sus empleados que deben terminar su trabajo antes de irse. Se rehúsan a pagarles por el tiempo que pasen trabajando después de finalizado su horario.

Los empleados contratados por hora entienden que es injusto que un jefe espere que trabajen sin paga. Pero puede que no entiendan que también es ilegal.

Requisitos de tiempo de la FLSA

Una ley federal llamada Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) protege a casi todos los empleados contratados por hora. Muy pocos lugares de trabajo están exentos del alcance de la FLSA.

La FLSA requiere que los empleados reciban un salario mínimo. Cuando los empleados trabajan más de 40 horas por semana, la FLSA requiere que reciban un pago por las horas extras. Para hacer que se cumplan esas leyes, los empleadores están obligados a mantener un registro honesto de las horas que trabajan sus empleados.

Muchos empleadores hacen que sus empleados utilicen un reloj checador (o un equivalente computarizado) para llevar a cabo un registro de sus horas trabajadas. Algunos empleadores hacen que sus empleados lleven un registro escrito de su tiempo de trabajo. Independientemente del método utilizado, los empleadores son responsables de mantener un registro de las horas que sus empleados trabajan.

Algunos empleadores realizan semanalmente el mismo registro de tiempo por hora para cada empleado, sin importar el número de horas que el empleado trabaje. El registro puede mostrar que el empleado trabajó 40 horas, aunque este haya trabajado 45 o 50. Ese tipo de registro de tiempo deshonesto viola la Ley de Normas Laborales Justas. También permite a los empleadores robar salarios por horas extras que deberían de ser pagados a sus empleados.

Los empleadores tienen derecho a pedirle a sus empleados que trabajen con un horario fijo, pero si un empleado se excede de ese horario llegando temprano, trabajando más allá de su hora de salida o durante el almuerzo, el empleador debe llevar un registro de las horas reales trabajadas. El empleador también debe pagar por esas horas de trabajo.

No pagar por el trabajo fuera de horario

No importa si los lugares de trabajo requieren o permiten que sus empleados contratados por hora continúen trabajando después de haber finalizado sus jornadas. Los empleados no pueden ofrecerse voluntariamente a trabajar gratis su trabajo regular.

La FLSA requiere que los empleadores paguen por las horas que saben o deberían saber que un empleado está trabajando. No pueden cerrar los ojos y pretender que no ven a un empleado que sigue trabajando después de haber finalizado su jornada.

Si un empleador sabe que un empleado está haciendo horas extras y no quiere pagar por ese tiempo, el empleador debe decirle al empleado que deje de trabajar. Si el empleador permite que el empleado continúe trabajando, el empleador debe pagarle por sus horas extras.

No permitir descansos para almorzar

Cuando parece que no hay suficiente tiempo en el día para terminar su trabajo, los empleados en ocasiones trabajan durante el almuerzo. Tal vez comen un sándwich en su escritorio mientras trabajan. Tal vez se saltan el almuerzo por completo.

Ya sea que un empleado se ofrezca a trabajar durante el almuerzo o que sea esperado que lo haga, los empleadores están obligados a pagar a sus empleados por las horas que pasan trabajando durante su hora de almuerzo. La hora de almuerzo de un empleado contratado por hora puede no ser pagado solamente si el empleado es relevado de todas las responsabilidades laborales.

Los trabajadores contratados por hora pueden perder importantes ingresos si no se les paga por haber trabajado durante el almuerzo. Un empleado que trabaja 40 horas semanales, excluyendo el almuerzo, tiene derecho a una compensación de horas extras por trabajar durante el almuerzo. Si el empleado trabaja un par de horas no remuneradas cada semana, pierde la compensación pagada al 150% que generan esas dos horas. Durante el curso de un año, esos salarios perdidos suman una cantidad significativa de dinero.

Reducir horas

Algunos empleadores falsifican deliberadamente los registros de tiempo para hacer parecer que sus empleados trabajan menos horas de las que realmente trabajan. Registran la entrada y salida del empleado a las horas que el empleador elige, incluso si esas horas no son exactas, o cambian los registros de tiempo que el empleado realiza.

Esos empleadores están cometiendo un robo de salarios. Los registros de tiempo que los empleadores mantienen deben ser exactos. Los empleadores no pueden “acortar” el tiempo para reducir cheques de pago.

Recorte de horas

Supongamos que un empleado trabaja de 8:00 a.m. a 4:44 p.m. con media hora de almuerzo. El empleado debe ser remunerado por 8 horas y 14 minutos de trabajo. Algunos empleadores “redondean” el tiempo a la media hora más cercana y pagan sólo por 8 horas de trabajo. Esa práctica se conoce como “recortar horas”.

Los empleadores pueden redondear tiempos, pero no a la media hora más cercana. Pueden redondear al cuarto de hora, décimo de hora o cinco minutos más cercanos. Si redondean al cuarto de hora más cercano, pueden redondear hacia abajo de 1 a 7 minutos de trabajo, pero deben redondear hacia arriba de 8 a 14 minutos de trabajo.

Incluso cuando los empleadores adoptan un esquema de redondeo, no deben aplicarlo de manera que engañe a los empleados. Por ejemplo, si un empleador sabe que los empleados trabajan constantemente 5 minutos extras cada día durante una semana laboral de 5 días, el redondeo hacia abajo de ese tiempo privará a los empleados de 25 minutos de paga por semana. Cuando el redondeo hacia abajo no se compensa con el redondeo hacia arriba, la práctica del redondeo puede ser ilegal.

Penas por robo de salarios

Cuando el robo de salarios priva a un empleado del pago de horas extraordinarias o del salario mínimo por cada hora trabajada, el empleado tiene derecho a presentar una reclamación contra el empleador por esos salarios no pagados. En una reclamación de la Ley de Normas Laborales Justas por no pago de salario mínimo u horas extraordinarias, el empleado puede tener derecho a cobrar el doble de la cantidad que la Ley de Normas Laborales Justas exige que pague el empleador.

Cuando un empleado prevalece en una reclamación de la FLSA, el empleado tiene derecho a recuperar los honorarios del abogado. Esa disposición a menudo hará posible que un empleado que tenga un caso meritorio encuentre un abogado laboral que esté dispuesto a presentar la reclamación. Todo empleado que haya estado trabajando fuera de horario debe explorar los posibles remedios con un abogado laboral.

The post ¿Mi empleador debe de pagarme si trabajo fuera de horario? appeared first on Saenz & Anderson .

Una Guía de Empleado para Regresar de la Cuarentena

Tue, 09 Jun 2020 20:16:00 GMT

A medida que se retiran las órdenes de quedarse en casa y más negocios reabren, algunos empleados están regresando al trabajo. Si bien los empleados dan la bienvenida a la oportunidad de ser asalariados productivos, también tienen preocupaciones legítimas sobre su derecho a trabajar en un lugar seguro que se encuentre libre de discriminación.

Aquí están algunos principios generales que los empleados deben tener en cuenta cuando se les invita a volver al trabajo – o cuando se les dice que ya no tienen trabajo.

Seguridad en el lugar de trabajo

Los informes de los medios sugieren que algunos empleados no están regresando al trabajo porque temen infectarse con el coronavirus. Ese miedo es comprensible. Sin embargo, existen un par de principios legales que los empleados deben tener en cuenta.

Primero, los empleados que no tienen un contrato de trabajo, no son miembros de un sindicato y no tienen las protecciones de servicio civil del empleo gubernamental generalmente se clasifican como “empleados a voluntad”. En circunstancias normales, un empleado a voluntad puede ser despedido por negarse a trabajar. Los empleados que simplemente no quieren arriesgarse a salir de casa probablemente no tendrán protección legal si son despedidos por no regresar al trabajo.

Sin embargo, estos no son tiempos normales y puede haber circunstancias que permitan que un empleado se niegue a trabajar. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional es una ley federal que requiere que los empleadores “garanticen condiciones de trabajo seguras y saludables” para los empleados.

La ley requiere que el lugar de trabajo esté “libre de peligros reconocidos que estén causando o puedan causar la muerte o daños físicos graves a . . . empleados.” El riesgo de una infección por COVID-19 puede ser un “peligro reconocido”, aunque ningún tribunal ha decidido aún si es probable que el coronavirus “cause la muerte o daños físicos graves a los empleados”. Sin embargo, los lineamientos federales alientan a los empleadores a proteger a sus empleados de los riesgos conocidos asociados con el coronavirus.

Dados los riesgos asociados con el coronavirus, los empleadores responsables están proporcionando equipo de protección personal (PPE) a los empleados que entran en contacto regular con clientes, proveedores u otros empleados y que no pueden practicar el distanciamiento social. Si el riesgo de una infección por COVID-19 es significativo, es posible que se requiera que los empleadores proporcionen PPE a los empleados que necesitan protección.

Dependiendo de la naturaleza del trabajo, el PPE puede incluir guantes y una mascarilla. En ocupaciones de atención médica y otros trabajos que requieren un contacto físico cercano con personas que probablemente estén infectadas, el PPE incluye overoles, un respirador y un protector facial o gafas protectoras.

Cuando los empleados no tienen contacto directo con el público, los empleados pueden esperar que sus empleadores reconfiguren el lugar de trabajo para garantizar que se pueda practicar el distanciamiento social. Puede que sea necesario mover los escritorios o las estaciones de trabajo más lejos o levantar tabiques o paredes móviles para evitar la transmisión fácil del virus entre compañeros de trabajo.

Los empleados que sientan que sus empleadores no los protegen de los riesgos pueden presentar una queja ante la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA). Aunque OSHA se ha visto inundada de quejas, presentar la queja no es un acto inútil. Un empleado que presenta una queja está protegido contra represalias. Eso significa que los empleadores no pueden despedir a los empleados porque el empleado se queje ante OSHA sobre la falta de PPE o las condiciones de trabajo inseguras.

Discriminación y acoso

Los empleados que estaban sufriendo acoso o discriminación debido a su género, raza, nacionalidad, discapacidad, edad o pertenencia a alguna otra clase protegida podrían estar preocupados de que el acoso o la discriminación se reanude cuando la empresa vuelva a abrir.

Afortunadamente, ninguna ley que prohíba la discriminación laboral se ha suspendido debido a la pandemia. Desafortunadamente, los empleadores sin escrúpulos pueden usar la pandemia como una excusa para discriminar o tomar represalias contra los empleados.

Los empleadores pueden tener razones legítimas para reducir su fuerza laboral. Ninguna ley impide que los empleadores despidan a los empleados a voluntad. No obstante, las leyes de derechos civiles prohíben a los empleadores despedir empleados debido a su pertenencia a una clase protegida.

Si un empleador decide reducir la fuerza laboral despidiendo a empleados que hablan con acento o que tienen la piel más oscura que los empleados que permanecen empleados, puede haber motivos para sospechar que los empleados despedidos fueron seleccionados ilegalmente debido a su raza o nacionalidad. Si un empleador despide a las trabajadoras mujeres mientras que conserva a los hombres, o despide a las empleadas mayores mientras que conserva a las que son más jóvenes, el trato diferente puede ser evidencia de discriminación por sexo o edad.

La ley permite que los despidos se basen en la antigüedad u otros criterios neutrales, pero no en la pertenencia a una clase protegida. Un abogado laboral puede revisar la evidencia y determinar si se justifica una investigación del motivo del empleador para despedir a un empleado.
Además, las leyes de derechos civiles prohíben tomar cualquier acción dañina contra un empleado porque el empleado se ha quejado de discriminación o acoso. Si un empleado se quejó de haber sido acosado sexualmente y luego fue seleccionado para el despido en una supuesta “reducción de personal”, un abogado laboral podría decidir que hay pruebas sólidas de represalias ilegales.

Buscando alivio legal después de que termina la cuarentena

Algunos empleados que enfrentaron discriminación y acoso antes de la pandemia regresarán a la misma atmósfera de conducta intimidante y ofensiva que enfrentaron antes de comenzar a quedarse en casa.

El acoso basado en el sexo, la raza, el origen nacional o cualquier otra característica protegida es ilegal cuando perjudica sustancialmente la capacidad de un empleado para trabajar. Cuando un supervisor le pide constantemente a un empleado que tenga una cita o está compartiendo fotos obscenas en un teléfono celular, la prioridad del empleado es detener el acoso. Lo mismo ocurre cuando los compañeros de trabajo utilizan habitualmente un lenguaje ofensivo para fastidiar a los empleados debido a su raza, nacionalidad o género.

En muchos casos, la mejor protección de un empleado contra el acoso y la discriminación es quejarse. Si el empleador tiene una política de acoso laboral, seguir el procedimiento del empleador para denunciar el acoso suele ser un punto de partida inteligente. Las represalias por denunciar el acoso o la discriminación son ilegales.

Cuando quejarse de un acoso es ineficaz, o si un empleado simplemente no está seguro de cómo proceder, tiene sentido conseguir asesoría legal. Un abogado de derecho laboral puede ayudar a los empleados a entender cómo se puede proteger mejor su derecho a estar seguros y libres de discriminación y acoso.

The post Una Guía de Empleado para Regresar de la Cuarentena appeared first on Saenz & Anderson .

Saenz & Anderson A Favor De La Igualdad

Fri, 05 Jun 2020 22:02:00 GMT

Estamos viviendo en una época histórica, lo que parece ser un muy necesario y muy retrasado Movimiento de Derechos Civiles actual. Este movimiento es impulsado no solo por el reciente asesinato de George Floyd, sino por el hecho de que el asesinato de personas negras desarmadas como consecuencia de algún acto pequeño o inocente se ha convertido en un hecho demasiado común. Como grupo diverso de abogados apasionados que luchan incansable y valientemente por la justicia y en contra de la discriminación en el entorno laboral, sabemos que el racismo prevalece, pero no es nuevo, sólo que recién se empieza a publicitar en los medios de comunicación. Lo que estamos viendo es una manifestación muy pública de la historia americana y del presente de Estados Unidos. La fea verdad es que las personas Negras (hombres, mujeres y niños) son víctimas de la violencia racial a manos de policías y ciudadanos por igual en cifras alarmantes.

En medio de una pandemia de salud que se ha cobrado más de 100.000 vidas y una crisis económica, personas de todos los ámbitos de la vida se han reunido, protestado y exigido un cambio, en ciudades grandes y pequeñas, en todos los estados de los Estados Unidos. Estamos con la gente. Como una sola voz debemos continuar afirmando apasionadamente que ya no aceptaremos el status quo, porque las vidas de las personas Negras sí importan. Esta puede ser nuestra única verdad si creemos que todas las vidas importan.

En los próximos días, debemos seguir avanzando con perseverancia y pasión inquebrantable, luchando por reformas sistémicas. No debemos permitir que la narrativa cambie. Juntos, el pueblo de Estados Unidos está protestando pacíficamente, ejerciendo nuestro derecho constitucional de reunirnos y hablar y estamos abriendo los oídos de la madre justicia, tirando de los hilos de su corazón y convenciéndola de actuar en nombre de las masas. Juntos estamos diciendo que la vida de George Floyd importaba, la vida de Trayvon Martin importaba, la vida de Oscar Grant importaba, todas las vidas de jóvenes hombres, mujeres y niños negros, que han muerto a manos del racismo sistémico e individual importan, y las vidas de sus las familias que quedan para soportar la pérdida traumática importan.

La desafortunada realidad es que este problema no comenzó con George Floyd. Al recordar la absolución del asesino del joven Trayvon Martin y la sentencia leve de 2 años emitida al asesino de Oscar Grant, recordamos que es de vital importancia que continuemos insistiendo en que todos los involucrados en el asesinato de George Floyd, Ahmaud Arbery, Breonna Taylor y muchos otros sean acusados Y condenados. Para detener la violencia racializada, nuestro sistema de justicia debe comenzar a garantizar que cualquier persona que asesine o cometa un acto violento contra otra sea acusada penalmente Y condenada, sin importar la raza de la víctima. Ya no podemos darnos el lujo de quedarnos de brazos cruzados o esperando pacientemente el cambio. Debemos seguir exigiendo justicia.

En Saenz & Anderson, estamos comprometidos con la lucha contra el racismo y todas las formas de discriminación institucional. Hoy luchamos por un mañana mejor, para que, solo tal vez, los sueños de tantos que lucharon y murieron por la igualdad se hagan realidad.

The post Saenz & Anderson A Favor De La Igualdad appeared first on Saenz & Anderson .

¿Tu Contratista Independiente Cumple Con Los Requisitos?

Fri, 29 May 2020 21:27:00 GMT

Con tantos cambios ocurriendo en el frente laboral en estos días, las empresas están tratando de forjar una nueva relación con sus trabajadores. Se llama estatus de “contratista independiente”. Esto es cuando el empleador le paga un “salario” por hora por los servicios prestados, y usted paga sus propios impuestos y absorbe las responsabilidades de trabajar de forma independiente, incluidas las lesiones que pueda sufrir mientras trabaja.

El trabajo que solía ser realizado por empleados a tiempo parcial o completo ahora se está cambiando a este estado de “contratista”. De esta manera, los dueños de negocios creen que han encontrado una manera de escaparse sin brindar beneficios a los trabajadores y causando que pierdan su seguridad laboral.

Este estado de “contratista” se ha convertido en un desvío del empleo contingente. Se está volviendo más popular en todo el país, especialmente ahora, y es un término que describe cualquier forma de empleo fuera del trabajo típico de nómina con un sueldo fijo. Ya sea que trate de trabajadores contratados, trabajos con horarios extraños, trabajos a tiempo parcial o temporales, trabajar en esta capacidad reduce los beneficios de trabajador y las protecciones, exponiendo a estos empleados a riesgos.

El problema es que existen lineamientos muy específicos para que los empleados sean considerados contratistas independientes “verdaderos”. Las personas como médicos, dentistas, veterinarios, abogados, contadores, contratistas, subcontratistas, taquígrafos públicos o subastadores que se encuentran en un oficio, negocio o profesión independiente en el que ofrecen sus servicios al público en general son generalmente contratistas independientes. Sin embargo, si estas personas son contratistas independientes o empleados depende de los hechos en cada caso. La regla general es que un individuo es un contratista independiente si el pagador tiene el derecho de controlar o dirigir solo el resultado del trabajo y no lo que se hará y cómo se hará.

No eres un contratista independiente si realizas servicios que pueden ser controlados por un empleador, es decir, lo que se hará y cómo se hará. Esto aplica incluso si se te da libertad de acción. Lo que importa es que el empleador tiene el derecho legal de controlar los detalles de cómo se realizan los servicios.

Si existe una relación empleador-empleado, independientemente de cómo se llame la relación, no eres un contratista independiente.

Si bien contratar empleados hoy en día como “contratistas independientes” puede ayudarte en términos de estrategias de contratación y mantener los gastos bajo control, ten cuidado de que un “contratista” pueda considerarse un empleado si se presenta una reclamación y llega el acuerdo de “contratista” bajo escrutinio. Si contratas a un “contratista”, asegúrate de que marque todas las casillas de ser un “contratista” real. Esto te ayudará a evitar la responsabilidad y todos los gastos ocultos que conlleva en caso de que se considere que un contratista es realmente un empleado.

Si estás lidiando con una situación personal estresante y necesitas representación legal en las áreas de Miami-Dade y el condado de Broward, el equipo legal de Saenz & Anderson está aquí para ayudarte. Manejamos una variedad de asuntos legales, que incluyen, pero no se limitan a:

Si sientes que no te están tratando de manera justa y no puedes rectificar tu situación por tu cuenta, llámanos hoy. Nos sentaremos contigo y repasaremos los detalles de tu potencial caso y te ayudaremos a determinar cuáles son tus opciones. Una vez que te hayas decidido por un plan de acción, te ayudaremos a navegar por las aguas para ayudarte a obtener un resultado justo.

Saenz & Anderson es un bufete de litigios especializado en Empleo y Derecho Laboral. Si tienes preguntas o un problema, llama a nuestra oficina para una consulta al 1-305-384-6093.

The post ¿Tu Contratista Independiente Cumple Con Los Requisitos? appeared first on Saenz & Anderson .

Cómo Quejarse con su Empleador Mientras Continúa Contratado

Tue, 26 May 2020 20:14:00 GMT

La mayoría de los manuales para empleados alientan a los empleados a hablar con su empleador sobre cualquier cosa que consideren injusta o ilegal. Por lo general, esto se conoce en los manuales de los empleados como una “Política de puertas abiertas”. Sin embargo, a la mayoría de los empleados les preocupa que, si atraviesan esta puerta abierta y señalan la conducta ilícita del empleador, se convertirán en un objetivo y, en lugar de abordar y resolver el problema, serán víctimas de represalias. En Saenz & Anderson, a menudo recibimos llamadas de clientes potenciales que enfrentan este mismo dilema. Estamos aquí para ayudar. Existe una forma de presentar una queja útil que aborda el problema y minimiza la probabilidad de que usted (el empleado) sea víctima de represalias. La queja debe ser 1) por escrito, 2) dirigida al supervisor, gerente o empleado de recursos humanos correcto, 2) incluir hechos, 3) indicar el problema y 4) ofrecer una solución.

Una queja que no está escrita simplemente no es útil. Si va a abordar un problema, es muy importante que lo haga por escrito, preferiblemente un correo electrónico. ¿Por qué? Bueno, una razón es que esto evita que el empleador niegue después que usted se quejó o que el empleador tuvo conocimiento de su queja.

También es muy importante que su queja por escrito esté dirigida a la persona correcta. Si están disponibles, siga las políticas y procedimientos proporcionados por su empleador, generalmente en el manual del empleado. Seguir las políticas y los procedimientos proporcionados por su empleador evitará que su empleador argumente que su queja no fue recibida porque no fue enviada a la persona adecuada. Si su empleador no le brinda orientación sobre qué hacer cuando tiene una queja, se le recomienda que se queje subiendo la cadena de mando, comenzando con su supervisor inmediato o gerente, luego con su gerente inmediato si el problema no se aborda adecuadamente. Incluso si su denuncia involucra a su superior inmediato, no dude en enviarla porque su denuncia le permitirá corregir su conducta ilícita. Si no está satisfecho con la respuesta a su queja, no dude en presentar una queja a recursos humanos.

Además de que su queja sea por escrito y esté dirigida a la persona correcta, debe incluir hechos y reflejar su interés en llegar a una solución y continuar una relación laboral positiva con su empleador. En consecuencia, a menudo alentamos a los empleados a exponer específicamente el problema al incluir un breve conjunto de hechos. Por lo general, cuando los empleados se quejan, hacen declaraciones concluyentes, como: “La empresa está violando OSHA”.

Alentamos a los empleados a reformular su queja para que se parezca más a lo siguiente:

“Ha llegado a mi conocimiento que mi gerente sabía desde hace varios días que un compañero de trabajo fue diagnosticado recientemente con Covid-19, pero no informó a nadie en nuestro departamento del posible riesgo ni nos proporcionó una máscara, guantes o equipo de protección para evitar la propagación de Covid-19 en el trabajo. Le estoy llamando la atención sobre esto porque siento que esto puede ser una violación de OSHA, y le pido que investigue este tema. Quiero que todos estemos seguros en el trabajo. ”

Esta última sigue siendo una queja valiosa, pero proporciona hechos al empleador y expresa el deseo de resolver el problema en lugar de simplemente quejarse. Además, no grita “Te voy a demandar” y, por lo tanto, minimiza la posibilidad de represalias por parte del empleador.

Sin embargo, todos sabemos que las represalias en la fuerza laboral son reales. Si aún es víctima de represalias a pesar de su correo electrónico cuidadosamente elaborado, esta última queja será bastante útil en una demanda entablada contra su empleador. Primero, proporciona hechos suficientes y avisa a su empleador de su conducta, los daños que pueden resultar y las posibles violaciones relacionadas. En otras palabras, su queja por escrito sería una evidencia vital en un litigio porque demostrará que su empleador tenía el conocimiento necesario y no corrigió su conducta ilícita. Además, si su caso llega a juicio, es probable que un jurado sienta compasión por alguien que intentó resolver problemas con su empleador en lugar de por alguien que simplemente se quejó.

En Saenz & Anderson nos especializamos en el litigio de asuntos relacionados con el empleo y hemos tenido un gran éxito en litigar reclamos de represalias. Si siente que es víctima de represalias, no dude en comunicarse con nuestra oficina para una evaluación gratuita de su caso.

The post Cómo Quejarse con su Empleador Mientras Continúa Contratado appeared first on Saenz & Anderson .

¿De qué forma afectará la pandemia del COVID-19 a sus derechos como empleado?

Mon, 30 Mar 2020 20:11:00 GMT

La rápida propagación del brote de COVID-19 ha causado tiempos estresantes tanto para empleadores como para empleados. Empresas están siendo cerradas. Se está animando a los empleados a trabajar desde casa. Es probable que los despidos se generalizen en las próximas semanas.

La realidad es que nadie sabe cuánto tiempo afectará esta pandemia a la salud pública o a la economía. Sin embargo, al menos a corto plazo, no hay duda de que los empleos están en peligro.

Si bien, la pandemia presenta una compleja crisis de salud pública, no modifica las leyes fundamentales que protegen a los empleados. De hecho, recientemente se promulgaron nuevas leyes que pueden ofrecer cierto alivio a los empleados que necesitan tiempo lejos de sus trabajos para hacer frente a enfermedades, cuarentenas y cierres de escuelas. Es importante que los empleados comprendan sus derechos y busquen asesoramiento jurídico si sospechan que un empleador ha violado una ley laboral.

Licencias por enfermedad remuneradas y el COVID-19

Desde hace mucho tiempo, la regla general ha sido que los empleadores no están obligados a ofrecer licencias por enfermedad remuneradas. Algunos empleadores lo hacen voluntariamente, de conformidad con los contratos de trabajo y negociaciones colectivas. Un gran número de empleados, en particular los que tienen trabajos con salarios más bajos, no tienen protección de continuación de ingresos si se enferman.

La buena noticia para algunos empleados es que el Congreso promulgó recientemente la Emergency Paid Sick Leave Act ( EPSLA ), una ley que se encarga de regular las licencias por esta emergencia, como parte de la ley Families First Coronavirus Response Act ( FFCRA ), un paquete de ayuda integral en respuesta a la epidemia de coronavirus para mantener la salud de la comunidad y las familias. La EPSLA exige a los empleadores del gobierno y a algunos empleadores privados que proporcionen licencias por enfermedad remuneradas a ciertos empleados afectados por el COVID-19.

Empleados cubiertos

La mala noticia es que los empleadores privados con más de 500 empleados no están sujetos a la ley. Algunos de los principales empleadores ya ofrecen licencias por enfermedad remuneradas, pero no de la forma que la EPSLA requiere. Además, muchos de estos empleadores no ofrecen beneficios de licencias por enfermedad a los empleados de tiempo parcial o con baja remuneración. Esos empleados no se beneficiarán de la EPSLA.

Además, el Congreso autorizó al Ministerio del Trabajo a crear normas que eximan a los empleadores de empleados de la salud y servicios de emergencia. El Ministerio también está autorizado a crear reglas que eximan a empresas con menos de 50 empleados si es que proporcionar licencias por enfermedad remuneradas “pondría en peligro la viabilidad del negocio como empresa en marcha”. Dado el enfoque favorable a las empresas que ha adoptado el Ministerio del Trabajo en materia de reglamentación durante la actual administración, no sería sorprendente que las normas del Ministerio eximan a la mayoría de las empresas que tienen menos de 50 empleados.

Empleados elegibles

La ley exige a los empleadores cubiertos que proporcionen a sus empleados licencias por enfermedad remuneradas durante las horas en que no pueden trabajar o teletrabajar porque están:

Tanto los empleados a tiempo completo como a tiempo parcial están cubiertos. Los empleados que trabajan para un empleador cubierto tienen derecho a licencias por enfermedad remuneradas, sin importar la duración de su empleo.

Beneficios máximos

El pago obligatorio de la licencia por enfermedad para un empleado que se encuentre en autocuarentena, cuarentena o buscando un diagnóstico es igual a la tarifa de pago regular del empleado o al salario mínimo, el que sea mayor de ambos. Sin embargo, el beneficio máximo garantizado de la licencia por enfermedad es de 511 dólares por día y 5.110 dólares en total.

El pago obligatorio de licencias para un empleado que se encuentre cuidando a otra persona es de dos tercios de la cantidad que se requeriría si el empleado estuviera en cuarentena. El beneficio máximo garantizado para esos empleados es de 200 dólares por día y 2.000 dólares en total.

Los empleados a tiempo completo tienen derecho a un máximo de 80 horas de licencia por enfermedad. Si vuelven al trabajo antes de usar las 80 horas completas, su licencia por enfermedad remunerada será igual a la cantidad de tiempo que se ausentaron de sus trabajos.

Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a una licencia por enfermedad remunerada por el número de horas que se les hubiera programado trabajar durante un período de dos semanas. Si ese número no puede calcularse con certeza, el cálculo debe basarse en el promedio de horas que el empleado estaba programado para trabajar durante los seis meses anteriores de empleo.

Duración y aviso

Cuando se ha pagado la totalidad de la licencia por enfermedad, el beneficio llega a su fin. En cualquier caso, la EPSLA expirará a finales de 2020, a menos que el Congreso la renueve.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que notifiquen su necesidad de continuar con su licencia por enfermedad, pero ese requisito sólo puede imponerse después del primer día de trabajo en que un empleado recibe una licencia por enfermedad remunerada.

Restricciones a los empleadores

El empleador no puede exigir a un empleado que busque o encuentre un sustituto que cubra los turnos del empleado como condición para tomar una licencia por enfermedad remunerada.

Un empleador no puede exigir a un empleado que utilice cualquier otra licencia que se le proporcione a los empleados (como vacaciones pagadas) antes de tomar la licencia por enfermedad remunerada.

El empleador no puede tomar represalias contra un empleado por tomar una licencia por enfermedad remunerada, presentar una denuncia o testificar en un procedimiento relativo a una violación de la EPSLA. Las represalias incluyen despedir al empleado, negarse a reintegrarlo o discriminarlo de diversas formas.

Los empleadores serán reembolsados por las licencias por enfermedad mediante ingresos federales, generalmente en forma de créditos fiscales, por lo que podría decirse que tienen poco incentivo para tomar represalias. El riesgo, sin embargo, es que los empleadores querrán reemplazar a los empleados en cuarentena por empleados que puedan presentarse a trabajar. Por lo tanto, la disposición de no tomar represalias puede ser vital para el éxito de la ley de licencias remuneradas.

Soluciones legales para las violaciones a la EPSLA

El hecho de no conceder las licencias por enfermedad remuneradas que exige la EPSLA es tratado como si el empleador no pagara el salario mínimo que exige la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Además de poder realizar una demanda por los salarios no pagados de las licencias por enfermedad remuneradas, un empleado puede solicitar una compensación de igual monto por la negativa intencional del empleador a pagar los salarios como lo exige la ley. El empleado que logre exito en su demanda también puede recuperar los honorarios de los abogados por parte del empleador.

Un empleador que toma represalias ilícitas contra un empleado en virtud de la EPSLA está sujeto a las mismas soluciones legales que un empleado que tiene exito en su demanda de represalias exitosa en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas. Otras soluciones legales disponibles son el pago de salarios atrasados, perjuicios por daño emocional y el restablecimiento laboral.

Créditos fiscales para trabajadores autónomos

Los trabajadores autónomos, incluidos los trabajadores independientes, pueden obtener un crédito fiscal, siempre que tengan derecho a una licencia por enfermedad en virtud de la EPSLA si fueran clasificados como empleados. El crédito es generalmente igual al promedio de ingresos diarios del trabajador autónomo (o el 67% de esa cantidad si el trabajador reclama el crédito correspondiente a cuidado infantil o de individuos en cuarentena), pero no más de 200 dólares por día de elegibilidad.

Licencia de la FMLA y el COVID-19

Si bien, el requisito de la licencia por enfermedad remunerada es una respuesta reciente a la crisis del COVID-19, muchos empleados tienen desde hace mucho tiempo derecho a una licencia no remunerada, relacionada con problemas de salud individuales o de sus familiares en determinadas circunstancias. Ese derecho todavía existe. También ha sido ampliado por una sección de la FFCRA conocida como Emergency Family and Medical Leave Expansion Act ( EFMLEA ), una ley de Ampliación de emergencia para la Ley de Licencia Familiar y Médica.

Expansión de la FMLA

La actual Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) exige que los empleadores concedan una licencia no remunerada a los empleados que reúnan los requisitos necesarios y que no puedan trabajar porque necesitan un tratamiento para una enfermedad grave. La licencia dura hasta doce semanas. La misma licencia de la FMLA también está disponible para los empleados que necesitan cuidar a un cónyuge, hijo o padre que sufre de una condición de salud grave, y para crear un vínculo con un niño recién nacido o adoptado.

La EFMLEA amplía la FMLA añadiendo ciertas licencias para el cuidado infantil que son necesarias debido a una “emergencia de salud pública”. El Secretario de Salud y Servicios Humanos ha declarado la propagación del COVID-19 como una emergencia de salud pública.

La licencia recientemente autorizada se aplica a un empleado que reúna los requisitos y que trabaje para un empleador cubierto, si ese empleado “no puede trabajar (o teletrabajar) debido a la necesidad de una licencia para cuidar del hijo o la hija menor de 18 años de ese empleado si la escuela o el lugar de cuidado ha sido cerrado, o el proveedor de servicios de cuidado infantil de ese hijo o hija no está disponible”.

Para el propósito de la EFMLEA, un “proveedor de servicios de cuidado infantil ” es alguien que regularmente provee servicios de cuidado infantil por compensación. Si un pariente que proporciona servicios de cuidado infantil sin compensación no está disponible, ese hecho por sí solo no otorga el derecho a una licencia porcuidado infantil en virtud de la EFMLEA.

Licencia remunerada

Mientras que la FMLA sólo exige una licencia no remunerada, la EFMLEA sí proporciona una licencia remunerada. Los primeros 10 días de la licencia por cuidado infantil no son remunerados. Sin embargo, los empleados que están cubiertos por la EPSLA pueden usar su licencia por enfermedad remunerada para cuidar a sus hijos.

Los empleados que no están cubiertos por la EPSLA y los que han utilizado sus beneficios de la EPSLA tendrán que tomar los primeros 10 días no remunerados. Sin embargo, se debe permitir que los empleados sustituyan los días de enfermedad remunerados, los días de vacaciones remunerados u otros días de beneficios remunerados (si los tienen) por los días de licencia no remunerados que tomen bajo la EFMLEA.

Después de 10 días, los empleados que tomen una licencia por cuidado infantil deben recibir su tarifa regular, con un máximo de 200 dólares por día. Los empleadores no están obligados a pagar más de 10.000 dólares en total a un empleado que toma una licencia por cuidado infantil.

El salario medio por hora en los Estados Unidos es de 27,16 dólares, o 217,28 dólares por un día de 8 horas. Por lo tanto, un empleado que gane un salario promedio recibirá una licencia por cuidado infantil remunerada de 200 dólares por día. Suponiendo una semana de trabajo de 5 días, el empleado agotará los beneficios pagados después de 10 semanas. Si se añaden esas semanas a las dos primeras que están cubiertas por la EPSLA, el empleado puede recibir el pago de las doce semanas completas de licencia previstas por la FMLA.

Elegibilidad de la FMLA

Con excepción de la nueva licencia por cuidado infantil, los empleados sólo tienen derecho a la licencia de la FMLA si han trabajado para el empleador durante al menos un año antes de que comience la licencia, y han trabajado al menos 1.250 horas durante ese año. Además, el empleado debe trabajar para un empleador que haya empleado al menos 50 personas durante al menos 20 semanas durante el año actual y el anterior, y debe trabajar en un lugar que tenga al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.

La nueva disposición sobre licencias por cuidado infantil (y sólo esa disposición) se aplica a todos los empleados que hayan trabajado durante al menos 30 días para un empleador que tenga menos de 500 empleados. El requisito de que el empleador debe tener al menos 50 empleados no se aplica a la nueva licencia por cuidado infantil. Sin embargo, como ocurre con la nueva ley de licencia por enfermedad, el Ministerio del Trabajo ha sido autorizado a eximir a ciertos empleadores que tienen menos de 50 empleados. Esas exenciones aún no se han anunciado.

Licencia por enfermedad de la FMLA

La EPSLA remunera licencias por enfermedad por sólo diez días de trabajo. Un empleado que no puede volver al trabajo después de diez días debido a una infección por COVID-19 puede ser elegible para una licencia FMLA no remunerada.

Una “condición de salud grave” que da derecho a una licencia de la FMLA incluye cualquier enfermedad que requiera atención hospitalaria o cuidados continuos por parte de un proveedor de atención médica. Por lo tanto, una infección que requiera una hospitalización nocturna debe considerarse como una condición de salud grave durante el plazo de la hospitalización.

Una infección por COVID-19 que no cause hospitalización debe considerarse una afección grave si causa una incapacidad para trabajar durante al menos tres días consecutivos y es tratada por lo menos en dos ocasiones dentro de los primeros 30 días por un médico o alguien (como una enfermera) que haya sido designado por un médico para proporcionar cuidados. La primera visita de tratamiento con un médico debe tener lugar dentro de los 7 días siguientes al primer día de trabajo perdido. La segunda visita de tratamiento puede no ser necesaria si, durante la primera visita, el médico impone “un régimen de tratamiento continuado” bajo la supervisión del médico.

Avisos

La FMLA generalmente requiere que los empleados notifiquen al empleador con al menos 30 días de antelación a su necesidad de tomar una licencia, o tan pronto como puedan cuando los síntomas se desarrollen con demasiada rapidez como para que la notificación anticipada sea razonable. La capacidad de dar aviso dentro de los 30 días por una infección por COVID-19 será inusual, ya que los síntomas tienden a desarrollarse rápidamente.

El aviso de 30 días no se aplica a la nueva livencia de la EFMLEA por cuidado infantil. La ley, sin embargo, requiere que los empleados den aviso a su empleadores de la manera más “viable” posible. Es mejor que los empleados notifiquen a sus empleadores tan pronto como se den cuenta de que necesitarán tomar una licencia.

En ocasiones, los empleadores rechazan las demandas relacionadas con la FMLA (a menudo de forma ilegal) porque no están satisfechos con el aviso que les ha dado un empleado. Es aconsejable obtener asesoramiento jurídico si un empleador rechaza una licencia de la FMLA porque la notificación que presentó un empleado fue considerada insuficiente.

Represalias y restauración laboral

En la mayoría de los casos, la FMLA exige a los empleadores que devuelvan a los empleados a sus antiguos empleos al finalizar sus licencias. Esta regla se aplica tanto si un empleado toma una licencia tradicional de la FMLA para hacer frente a una enfermedad, como si toma la nueva licencia por cuidado infantil debido al cierre de una escuela o guardería.

Los empleadores a veces se aprovechan ilegalmente de las limitadas excepciones al requisito de restauración laboral. Con demasiada frecuencia, los empleadores afirman que la terminación del empleo no está relacionada con la solicitud de un empleado de tomar una licencia de la FMLA. Un empleado al que no se le permite volver al trabajo después de tomar una licencia de la FMLA – o que es despedido después de solicitar una licencia – debe buscar asesoramiento jurídico.

Leyes de discriminación y el COVID-19

Los empleadores han comenzado a despedir a un gran número de empleados debido al COVID-19. Los empleadores generalmente tienen el derecho de despedir o decidir precindir de los servicios laborales de cualquier empleado a menos que un contrato de trabajo o la ley de servicio civil proteja el derecho del empleado a la continuidad de su empleo.

Independientemente del derecho general de un empleador a terminar un empleo, un empleador no puede basar los despidos en la pertenencia de un empleado a una clase protegida. La ley federal protege contra la discriminación por motivos de raza, color, nacionalidad, sexo, edad (más de 40 años), discapacidad y religión. Quienes poseen la tarjeta verde también están protegidos contra la discriminación por motivos de ciudadanía. Además, la ley de Florida prohíbe la discriminación basada en el estado civil, infección por VIH/SIDA y rasgo drepanocítico.

Esas leyes no prohíben que los empleadores despidan a los empleados que pertenecen a una clase protegida, pero sí prohíben que los empleadores despidan a los empleados por pertenecer a una clase protegida. Por ejemplo, si una empresa decide que necesita despedir a la mitad de sus trabajadores para responder a pérdidas de utilidades, no puede dar prioridad a despedir a empleados hispanos por su nacionalidad o a mujeres por su género.

Las evidencias de que un empleado fue despedido o cesado de sus labores por pertenecer a una clase protegida suelen provenir de comparaciones con otros empleados. Si el empleador utiliza criterios neutrales (como obligaciones laborales o antigüedad) para seleccionar a los empleados despedidos, es probable que no esté violando la ley. Si un empleador está despidiendo de manera desproporcionada a empleados que pertenecen a una clase protegida, puede valer la pena preguntarse si los criterios de selección del empleador son verdaderamente neutrales. Un abogado laboral puede ayudar a los empleados afectados a responder a esas preguntas.

Leyes de facilidades para discapacitados y el COVID-19

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra empleados o solicitantes de empleo discapacitados. También exige a los empleadores que proporcionen facilidades razonables para los empleados discapacitados si estas permiten a un empleado realizar las tareas esenciales del trabajo sin causar una dificultad indebida al empleador.

El hecho de que una infección por COVID-19 se ajuste a la definición legal de discapacidad puede depender de la duración de los síntomas y del grado en que se vea afectada la capacidad del empleado para respirar, caminar o realizar otras actividades ordinarias. Sin embargo, dado que la ADA también prohíbe la discriminación contra los empleados considerados discapacitados, no siempre es necesario demostrar que la infección es realmente discapacitante.

Exigir a los empleados que se queden en casa si tienen una infección por COVID-19 o síntomas asociados no viola la ADA, siempre y cuando todos los empleados infectados sean tratados por igual. Exigir algún tipo de garantía médica de que un empleado está apto para volver a su trabajo después de que el empleado ha sido puesto en cuarentena no es generalmente una violación de la ADA.

Permitir que un empleado trabaje desde su casa puede ser una facilidad razonable para una infección discapacitante causada por el COVID-19, dependiendo de la naturaleza del trabajo. Extender una licencia, o permitir una licencia si no hay ninguna disponible bajo la FMLA, también podría ser una facilidad razonable. Lo que es “razonable” requiere una cuidadosa evaluación de todos los hechos y circunstancias.

Los solicitantes de empleo deben saber que la ADA prohíbe a los empleadores exigir a un solicitante que se someta a un examen médico, a menos que el empleador haya hecho una oferta de trabajo. Después de hacer una oferta de trabajo, los empleadores pueden condicionar otorgar el empleo a la aprobación de un examen médico, siempre que traten a todos los solicitantes de la misma manera. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha llegado a la conclusión de que tomarle la temperatura a un solicitante es un examen médico, por lo que es probable que los solicitantes de empleo que deben someterse a un examen de temperatura como condición para solicitar un empleo hayan sufrido una discriminación ilegal.

Dado que la aplicación de la ADA durante una pandemia no siempre es clara, los empleados y solicitantes de empleo que crean haber sido víctimas de discriminación laboral deben buscar asesoramiento jurídico.

The post ¿De qué forma afectará la pandemia del COVID-19 a sus derechos como empleado? appeared first on Saenz & Anderson .

Abogado R. Martin Saenz, Listado En America’s Top 100 High Stakes Litigators®

Mon, 30 Dec 2019 17:04:00 GMT

Nos enorgullece anunciar la selección del abogado R. Martin Saenz, Esq. , Socio fundador de Saenz & Anderson, PLLC, en America’s Top 100 High Stakes Litigators® para 2019. La selección para America’s Top 100 High Stakes Litigators® de Estados Unidos es sólo por invitación y está reservada para identificar a los abogados litigantes más excepcionales de la nación en asuntos legales de alto valor y alto riesgo.

Para ser considerado para la selección, un abogado debe haber litigado (ya sea para el demandante o el demandado) un asunto (1) con al menos $2,000,000 en presuntos daños en juego o (2) con el destino de un negocio con valor de al menos $2,000,000 en juego. Estas calificaciones mínimas son necesarias para la consideración inicial. De ahí, los candidatos se seleccionan cuidadosamente a través de un Análisis Comparativo Cualitativo integral basado en una amplia gama de criterios, incluida la experiencia profesional del candidato, la experiencia en litigios, los resultados de casos significativos, los asuntos representativos de alto riesgo, la reputación con los compañeros y el impacto en la comunidad para clasificar a los candidatos en todo el estado.

El abogado R. Martín Sáenz superó con creces estos requisitos mínimos, entre otros logros profesionales, al obtener, junto con el co-abogado Marc Brumer, un veredicto del jurado de $21.5 millones en nombre de un empleado de Hilton en un caso de discriminación religiosa en el Tribunal de Distrito de EE. UU. para el Distrito Sur de Florida el 14 de enero de 2019.

Sólo los 100 mejores abogados calificados en cada estado reciben este honor y son seleccionados para ser miembros de America’s Top 100 High Stakes Litigators®. Con estos estándares extremadamente altos para la selección de America’s Top 100 High Stakes Litigators®, menos del uno por ciento (0.5%) de los abogados activos en los Estados Unidos recibirán este honor — verdaderamente el nivel más exclusivo y de élite de abogados en la comunidad .

Saenz & Anderson, PLLC se dedica a alcanzar la justicia en el entorno de trabajo al prevenir y resolver problemas laborales. El enfoque principal de nuestra práctica es representar a víctimas de robo de salarios, despido injustificado y discriminación laboral. R. Martin Saenz, junto con su socia Ilona D. Anderson y su dedicado equipo legal, ha ayudado a cientos de empleados a resolver favorablemente sus casos relacionados con su empleo y ha recuperado millones de dólares en nombre de los clientes que lo merecen.

El recibir el America’s Top 100 High Stakes Litigators® es un honor para R. Martin Saenz y un tributo al equipo de Saenz & Anderson, PLLC.

¡A medida que continuamos creciendo, lo alentamos a seguir nuestro progreso y mantenerse en contacto! Suscríbase a nuestro boletín en la página de inicio de nuestro sitio web: https://saenzanderson.com o síganos en Facebook: https://www.facebook.com/SaenzAndersonLaw/ . Si desea obtener más información sobre America’s Top 100 High Stakes Litigators® o el proceso de selección, visite www.Top100HighStakesLitigators.com .

The post Abogado R. Martin Saenz, Listado En America’s Top 100 High Stakes Litigators® appeared first on Saenz & Anderson .

La Lucha Por La Igualdad Salarial En Florida

Fri, 01 Nov 2019 16:24:00 GMT

Si bien las leyes federales han exigido durante mucho tiempo que hombres y mujeres reciban el mismo salario por realizar el mismo trabajo, esas leyes han hecho poco para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las estadísticas compiladas por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias revelan que los ingresos medios de las mujeres que trabajan a tiempo completo son el 80% de los ingresos medios de los hombres que trabajan a tiempo completo.

La brecha es mayor para mujeres latinas, cuyos ingresos medios son el 53% de los ingresos de los hombres blancos. El ingreso medio de las mujeres afroamericanas es el 61% del ingreso medio de los hombres blancos.

La brecha salarial de género varía de un estado a otro. La brecha más grande (69%) está en Louisiana, mientras que la más pequeña (89%) está en California. Florida está mejor que el promedio, con una brecha salarial de género del 87%.

¿Por qué las leyes federales han sido ineficaces para eliminar la brecha salarial de género? Desafortunadamente, las leyes no abordan algunas de las causas sistémicas de la desigualdad de ingresos. Es poco probable que este año se promulguen leyes propuestas que podrían reducir la brecha, pero las legislaturas futuras podrían hacer un mayor esfuerzo por la igualdad de salarios.

Ley de Igualdad Salarial

El Congreso promulgó dos leyes de derechos civiles en la década de 1960 que fueron diseñadas para eliminar el pago discriminatorio. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación sexual en el empleo. Pagar a una empleada menos que a un empleado que realiza el mismo trabajo es discriminatorio, a menos que el pago desigual esté justificado por un factor que no sea el género (como la antigüedad o el desempeño).

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se centró específicamente en la práctica común de pagar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo. El Congreso señaló que los empleadores a menudo veían a los hombres como el sostén de la familia que necesitaban ganar más que las mujeres para mantener una familia. Ese estereotipo promovía prácticas salariales que consideraban a las mujeres menos merecedoras de un salario justo que los hombres.

La Ley de Igualdad Salarial prohíbe expresamente a los empleadores pagar a los empleados de un sexo menos que a los empleados del sexo opuesto “por el mismo trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares”. La ley hace excepciones para las diferencias salariales que se basan en la antigüedad, el mérito, la productividad u otros factores que no están relacionados con el género.

Desafortunadamente, los tribunales han tendido a interpretar el Título VII y la Ley de Igualdad Salarial de manera estricta. Los jueces consideran que el Título VII requiere que los empleadores paguen a dos empleados por igual cuando tienen trabajos idénticos, a menos que la diferencia de pago no esté relacionada con el género. Asignar a las mujeres a trabajos con salarios más bajos que son igualmente difíciles pero con deberes diferentes a los trabajos con salarios más altos reservados para los hombres a menudo satisface a los tribunales de que no hubo discriminación.

Aunque la Ley de Igualdad Salarial utiliza el término “trabajo igual” y se refiere a trabajos que requieren “la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad”, algunos tribunales favorables a las empresas han interpretado la ley de una manera que prohíbe las disparidades salariales de género solo si hay dos trabajos casi idénticos. Como escribió un profesor de derecho, la Ley de Igualdad Salarial “prohíbe sólo la forma más obvia de discriminación salarial basada en el género, garantizando que los hombres y mujeres que realizan prácticamente el mismo trabajo recibirán el mismo salario”.

El valor comparable

Para dar sentido al concepto de igual salario por igual trabajo, los académicos y líderes de derechos civiles han centrado su atención en el concepto de valor comparable. Un valor comparable es el principio de que hombres y mujeres deben recibir la misma paga por un trabajo que requiera habilidades, responsabilidad y esfuerzo comparables cuando el trabajo se realiza en condiciones similares.

Las leyes que exigen que la compensación se base en un valor comparable abordarían problemas sistémicos que perpetúan las disparidades salariales de género. Por ejemplo, los puestos de enfermería suelen estar ocupados por mujeres, mientras que los puestos de trabajo en tecnología de Internet normalmente los ocupan hombres. Un profesional de enfermería y un profesional de TI que trabajan para un hospital pueden tener una educación, condiciones laborales y autoridad para tomar decisiones similares, pero el salario por hora del profesional de TI puede ser mucho más alto que el salario por hora de una enfermera.

La Ley de Igualdad Salarial, según la interpretan los tribunales federales, no aborda la disparidad salarial en trabajos comparables. Desafortunadamente, tampoco la ley de Florida. La comunidad empresarial ha menospreciado el concepto de valor comparable durante décadas. El término rara vez se utiliza en los esfuerzos legislativos actuales, pero el principio de equidad salarial sigue vivo.

Ley de Equidad de Cheques de Pago

La legislación federal propuesta, incluida la Ley de Equidad de Cheques de Pago, promovería la equidad de género al prohibir a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre sus antecedentes salariales. Dado que las mujeres suelen ganar menos que los hombres, es probable que los empleadores que basan los salarios de los nuevos empleados en sus ingresos anteriores les paguen menos que a los hombres. Los tribunales generalmente sostienen que basar los salarios de los nuevos empleados en los ingresos anteriores no viola la Ley de Igualdad de Pago.

La Ley de Equidad de Cheques de Pago también prohibiría a las empresas tomar represalias contra los empleados que comparten información sobre salarios. Las represalias suelen estar diseñadas para evitar que las empleadas se enteren de que se les paga menos que a los hombres por el mismo trabajo.

La Ley de Equidad de Cheques de Pago fue aprobada por la Cámara en marzo de 2019. Al igual que otras leyes propuestas recientemente que ayudarían a los empleados, ha entrado en un cementerio legislativo en el Senado.

Ley de Igualdad Salarial de California

California ha promulgado algunas de las leyes más amigables para los trabajadores de la nación. Hacerlo no ha disminuido la vibrante economía del estado, a pesar de las quejas de los líderes empresariales de que las leyes que benefician a los empleados reducen inevitablemente las ganancias y provocan la pérdida de puestos de trabajo.

La versión original de California de la Ley de Igualdad Salarial siguió el lenguaje de la Ley federal de Igualdad Salarial. California enmendó recientemente su ley para prohibir que un empleador le pague a cualquiera de sus empleados “a tasas salariales inferiores a las tarifas pagadas a los empleados del sexo opuesto por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considera como una combinación de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares”, sujeto a ciertas excepciones.

La legislatura estatal dejó en claro que al reemplazar la frase “trabajo igual” por “trabajo sustancialmente similar”, se requería que los empleadores consideraran el valor comparable de trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares. Si bien la ley permite excepciones basadas en la antigüedad y el pago por mérito, los empleadores no pueden utilizar el historial de ganancias anteriores de un empleado para justificar un pago desigual.

El futuro de la igualdad salarial

La brecha salarial de género se está reduciendo, pero persiste porque la desigualdad a menudo se construye en las suposiciones que hacen los empleadores sobre el valor de los trabajos que suelen ocupar las mujeres y los que suelen ocupar los hombres. La Ley de Igualdad Salarial y la reciente enmienda de California a su Ley de Igualdad Salarial representan reformas significativas que, si se promulgan a nivel federal o en Florida, ayudarían a los empleados locales a recibir el pago que merecen.

Hasta que se aprueben esas leyes, las empleadas a las que se les paga menos que a los hombres aún podrían tener un remedio bajo el Título VII o la Ley de Igualdad Salarial federal. Un abogado laboral puede examinar los hechos y decidir si las víctimas de discriminación sexual en el pago pueden reunir las pruebas que necesitan para buscar una reparación en los tribunales.

The post La Lucha Por La Igualdad Salarial En Florida appeared first on Saenz & Anderson .

Saenz & Anderson, PLLC Obtiene Veredicto de 21.5 Millones de Dólares Contra Hilton

Mon, 21 Jan 2019 15:03:00 GMT

Como ha sido reportado por NBC News , USA Today , MSN.com , The Miami Herald , Sun Sentinel y otros medios de comunicación, Martin Saenz, el socio fundador de Saenz & Anderson, PLLC, junto con el co-abogado Marc Brumer obtuvieron un veredicto del jurado de 21.5 millones de dólares en nombre de un empleado de Hilton en un caso de discriminación religiosa en el Tribunal de Distrito de EE.UU. para el Distrito Sur de Florida el lunes 14 de enero de 2019.

Nuestra cliente, una haitiana de 60 años y madre de seis hijos, trabajaba como lavaplatos en el hotel Conrad Miami, propiedad de Hilton. Ella es miembro de los Soldados de Cristo y de la Iglesia Bethel, un grupo religioso cristiano que ayuda a los pobres. Ella solicitó acomodación por sus creencias religiosas y, desde 2008 hasta 2014, Hilton no la programó para trabajar los domingos. Esto cambió cuando llegó un nuevo supervisor e insistió en que necesitaba que nuestro cliente trabajara los domingos. Nuestra clienta escribió varias cartas a Recursos Humanos, reiterando sus creencias religiosas y solicitando acomodación, pero sus solicitudes de acomodación fueron denegadas. Al final, cuando nuestra clienta se negó a trabajar los domingos porque era el día en que adoraba a Dios, Hilton la despidió.

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a un empleador despedir a un individuo debido a su religión. El Título VII define la “religión” para incluir creencias y prácticas religiosas “a menos que un empleador demuestre” una incapacidad “de acomodarse razonablemente” a la “observancia o práctica religiosa” del empleado sin que ello suponga una dificultad excesiva para la conducción del negocio del empleador. 42 U.S.C. § 2000e (j). En otras palabras, el incumplimiento irrazonable de acomodar una creencia o práctica religiosa constituye una discriminación prohibida, al igual que el despido de un empleado debido a sus creencias religiosas. Además, despedir a un empleado por solicitar una acomodación requerida por el Título VII, o por oponerse a que el empleador no proporcione la acomodación, constituye una discriminación laboral ilegal en violación del Título VII. 42 U.S.C. § 2000e-3.

Al juicio asistieron varios miembros de la iglesia de nuestro cliente y la comunidad haitiana de Miami. Saenz & Anderson, PLLC, y Brumer & Brumer, PA, están orgullosos de nuestra cliente por llevar este caso y soportar el estrés de llevarlo a juicio para que esto no les suceda a otros empleados con creencias religiosas sinceras.

Si ha sido víctima de discriminación laboral, despido injustificado, salarios no pagados u otra disputa relacionada con el empleo, no dude en llamar a nuestra oficina (305) 384-1763 o complete nuestro formulario de evaluación de caso en la página de Contacto de nuestro sitio web.

The post Saenz & Anderson, PLLC Obtiene Veredicto de 21.5 Millones de Dólares Contra Hilton appeared first on Saenz & Anderson .

Saenz & Anderson, PLLC Nombrada una “2018 Law Firm 500 Honoree” como Firmas de Abogados de Crecimiento Más Rápido en Estados Unidos

Tue, 04 Dec 2018 22:07:00 GMT

Durante los últimos 3 años, nuestro equipo en Saenz & Anderson, PLLC, se ha dedicado a brindar excelencia en el servicio al cliente, resultando en muchos clientes felices. Al hacerlo, nuestro compromiso y enfoque nos ha llevado a un fabuloso viaje de crecimiento, tanto personal como profesionalmente.

Nos complace anunciar que nuestro bufete de abogados ha sido nombrado 2018 Law Firm 500 Honoree otorgado a los bufetes de abogados de más rápido crecimiento en los E.E.U.U. Aunque este reconocimiento se calcula por el crecimiento, no podría ser posible sin la excelencia operativa continua y el compromiso con el servicio al cliente que muestra nuestro equipo todos los días.

Fuimos catalogados No. 59 en 2018 Law Firm 500 y hemos crecido un 259%.

Saenz & Anderson, PLLC, se dedica a lograr la justicia en el entorno laboral al prevenir y resolver problemas en el trabajo. El enfoque principal de nuestra práctica es la representación de víctimas de robo de salarios, despido injustificado y difamación laboral. Cuando Saenz & Anderson, PLLC, se formó en 2014, consistía simplemente de dos socios, R. Martin Saenz e Ilona Demenina Anderson, y su única asistente legal. Desde entonces, hemos crecido a un equipo de 9 abogados (incluidos los abogados Of Counsel) y 4 staff de apoyo. Hemos ayudado a cientos de empleados a resolver favorablemente sus casos relacionados con su empleo y hemos recuperado millones de dólares en nombre de los clientes que lo merecen. Muchas gracias a nuestros leales clientes y miembros de equipo que nos han apoyado a medida que crecemos.

El premio Law Firm 500 es un honor para nuestra firma y un tributo a nuestro equipo. Por supuesto, no podríamos haber logrado este notable logro sin los miembros de nuestro devoto equipo. Cada uno a su manera ha contribuido a que esto sea posible.

¡A medida que continuamos creciendo, lo alentamos a seguir nuestro progreso y mantenerse en contacto! Suscríbase a nuestro boletín en la página de inicio de nuestro sitio web: https://saenzanderson.com o síganos en Facebook: https://www.facebook.com/SaenzAndersonLaw/ . Puede ver la lista completa de bufetes de abogados 500 de 2018 aquí: https://lawfirm500.com/2018-award-honorees/ .

The post Saenz & Anderson, PLLC Nombrada una “2018 Law Firm 500 Honoree” como Firmas de Abogados de Crecimiento Más Rápido en Estados Unidos appeared first on Saenz & Anderson .

Definición Importante en el Derecho Laboral: Empleado vs. Contratista Independiente.

Thu, 21 Sep 2017 18:13:00 GMT

Por R. Martin Saenz

Para efectos del derecho laboral, particularmente para efectos de casos generados bajo las leyes que regulan el pago justo a empleados, un contratista independiente es aquel trabajador al cual el empleador no tiene el derecho a decir lo que tiene o no tiene que hacer. La existencia o no del control del jefe se puede inferir de las actividades del negocio. Por ejemplo, los siguientes hechos indican que una persona es empleada y no contratista: si se tiene un supervisor que también es empleado, si el mismo negocio le ha entrenado para hacer su trabajo, si tiene horas de trabajo fijas, y si el patrón lo puede despedir por no cumplir con sus órdenes.

Sin embargo, existen otros factores a tomar en cuenta para determinar si una persona es contratista o empleado. Por ejemplo, el trabajo que realiza un empleado es una parte integra de las operaciones diarias del comercio, y sus actividades están relacionadas con las de otros empleados. En cambio, los servicios del contratista independiente no son vitales para el negocio; sólo ayudan a que el negocio siga funcionando por su cuenta.

Por otra parte, un empleado suele trabajar para una empresa contínuamente y no por un plazo específico, mientras que al contratista se le emplea por un tiempo definido o por un trabajo específico, como por ejemplo, para hacer un techo, o para pintar una casa, o para realizar un determinado proyecto.

A su vez, el empleado generalmente tiene que hacer su trabajo en las oficinas donde se sitúa la compañía. El contratista suele tener su propia oficina y la mayoría de veces trabaja fuera en varios locales; es decir tiene una oficina “portable” . Por último, el empleado recibe un salario, es decir, pagos regulares y por montos específicos que retribuyen servicios personales. Es más, el empleador tiene que desgravar ciertas cantidades del salario para pagar los beneficios exigidos por ley como impuestos y deducciones del seguro social. El contratista por lo general cobra por trabajo y paga sus propios gastos, impuestos y cuotas.

El análisis de si eres o un empleado o un contratista es importantísima en determinar tus derechos de trabajador: si eres empleado tienes varios derechos laborales, si eres contratista, usualmente la respuesta es un tajante “¡no!”

The post Definición Importante en el Derecho Laboral: Empleado vs. Contratista Independiente. appeared first on Saenz & Anderson .

Capacidad, no Edad

Mon, 04 Apr 2016 21:00:00 GMT

En un mundo justo y equitativo, debe ser tu capacidad, no tu edad, lo que determina si te contratan, te ascienden, o si te escogen para posterior capacitación laboral. Debe ser tu última contribución a la empresa en la que trabajaste y tu capacidad de contribuir aún más a la empresa a la que estás aplicando, no tu edad, lo que determina cuándo debes ser despedido, removido o jubilado. Sin embargo, sabemos que este no es un mundo justo o equitativo, ¿verdad?

La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo ha estado en vigencia en los libros de estatutos desde 1967. Fue promulgada por el presidente Lyndon B. Johnson, posteriormente incorporada al Código de Estados Unidos, bajo el Capítulo 14, Título 39, y fue enmendada en 1986 y 1991, haciendo que sus disposiciones sean aún más estrictas. Ha sido objeto de innumerables casos. Es una ley federal y está vigente en todos los estados de la unión. Así que, ¿por qué los empleados a una cierta edad siguen siendo despedidos, removidos o jubilados, y se contratan empleados más jóvenes en su lugar?

Dicen que uno de cada cinco empleados tiene 50 y más años de edad. Dicen que hay mayor población de más de 50 años de edad, y por eso parece que hay más personas mayores de 50 años que son despedidas. También dicen que hay un montón de personas que han perdido sus empleos debido a que la economía no está marchando bien. Dado que el número de empleados de más de 50 años es desproporcionadamente alto en la fuerza de trabajo, y entonces, cuando las compañías hacen un recorte en su fuerza de trabajo, hay más personas mayores de 50 años que son despedidas.

¿Realmente eso es así? Si nos fijamos en el número de demandas por discriminación de edad presentadas ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades, verás un aumento definitivo en los últimos diez años. Los despidos relacionados con la edad, remociones y jubilación no son un producto de tu imaginación. Sucede todos los días a personas tan jóvenes como de 40 años.

Puede parecer tan inocente como una reorganización de la empresa. Diferentes puestos de trabajo, descripciones de trabajo diferentes… pero mira con suficiente atención, y verás que a los empleados más jóvenes se les dan consistentemente más responsabilidades y una paga más alta. A los empleados más jóvenes les dan una mejor posición con más beneficios y más oportunidades de educación, formación y viajes. Y tú, porque eres más viejo, o porque has estado más años en la compañía, te han dado trabajos o proyectos en los que no puedes rendir como antes, dando lo mejor de ti desde que fuiste contratado hace muchos años fructíferos.

Es posible que te hayas tomado un tiempo de descanso para unos exámenes médicos, o has tenido gripe, y cuando vuelves, tus derechos han sido podados y redistribuidos a los “niños” en la oficina. El trabajo que te queda consiste en tareas de bajo nivel que incluso un pasante a tiempo parcial puede hacer con los ojos cerrados. Ya no te mandan copia de los mensajes de correo electrónico de tu jefe. Las reuniones pasan y no eres invitado – tienes que contestar el teléfono mientras todo el mundo está en una reunión. Nadie te mantiene al tanto.

Puede que hayas recibido siempre buenas críticas de rendimiento, pero cuando llegas a los 40, tus evaluaciones de desempeño son “insatisfactorias” o “mediocres”, “aburridas” o “decepcionantes.” Eso, o de un día para otro, te amontonan numerosas nuevas tareas en tu plato, nuevas cuotas que llenar, nuevos reportes que entregar. El logro de una buena evaluación de desempeño significa saltar más alto, correr más rápido, hacer más – cada tarea se convierte en otro aro a través del cual tienes que saltar, sientes como si tuvieras que nadar varias piscinas sólo para permanecer en tu puesto y no dejarte arrastrar.

Los “niños”, reunidos alrededor del dispensador de agua, se ríen cada vez que pasas por ahí. De vez en cuando, oyes las palabras “viejo”, “Papá” – los insultos se hacen más frecuentes. Cuando el informe tiene un par de faltas de ortografía, oyes la palabra “senil” y tus compañeros de trabajo te preguntan “¿no estás pensando en retirarte?” como que no pueden esperar deshacerse de ti. Están bromeando, dicen; están sonriendo, pero sientes su aguijón. Y las picaduras son implacables. Todo esto ha sucedido tan rápido que estás acorralado antes de que te des cuenta. Es insoportable, humillante. Es degradante. No es por lo que estás trabajando.

Y luego te llaman a la oficina de tu jefe. El jefe se da cuenta de lo infeliz que has estado últimamente, como si todo fuera culpa tuya. Tu jefe te dice que está afectando la moral de todos. A continuación, el jefe deja caer la bomba: “quizás deberías considerar renunciar o retirarte, ya que no te ves muy feliz en el trabajo, de todos modos” El jefe te muestra un paquete financiero dulce a cambio de tu renuncia o jubilación. O el jefe te pide que te tomes un poco más de tiempo libre. O el jefe recorta tus horas, de modo que tu cheque de pago semanal apenas cubre el alquiler, comida y gasolina para ir a trabajar, lo que te obliga a echarle mano a tus ahorros. ¿Qué está pasando?

¿Es esta la discriminación laboral relacionada con la edad? ¡Tal vez! ¿Eres víctima, al igual que muchos otros? ¡Pues tal vez! Si sientes que eres víctima de discriminación en el empleo por tu edad, necesitas ponerte en contacto con un abogado laboral con experiencia y sin demora. ¡Hay una buena probabilidad de que puedas hacer algo al respecto!

Referencias:

Forbes: 11 Sneaky Ways Companies Get Rid of Older Workers

EEOC: The Age Discrimination in Employment Act of 1967

AARP: Forced Out, Older Workers Are Fighting Back

The post Capacidad, no Edad appeared first on Saenz & Anderson .

¿Cuáles Son las Protecciones Legales Que los Empleador les Pide Que Tomen la Prueba del Polígrafo?

Mon, 28 Mar 2016 21:10:00 GMT

La Ley de Protección del Polígrafo (EPPA, por sus siglas en inglés) es una ley federal que prohíbe básicamente la prueba de detección de mentiras (tales como los polígrafos) en el sector privado. La EPPA no cubre a los empleados del sector público, así como los empleados estatales, del condado y del gobierno local.

Aunque la EPPA básicamente prohíbe las pruebas del detector de mentiras en el sector privado, hay excepciones muy limitadas en la ley que les permiten a los empleadores privados solicitar y darles un detector de mentiras a los empleados, siempre y cuando el empleador cumpla con ciertos requisitos enumerados en la EPPA. Estos requisitos son muy estrictos y deben ser seguidos a cabalidad por el empleador. Si un empleador falla en cumplir cualquiera de estos requisitos según lo establecido por EPPA, la prueba o solicitud puede ser declarada ilegal.

Una de las circunstancias limitadas en las que un empleador puede pedirte que te hagas una prueba de polígrafo es si se está investigando una “pérdida o daño económico”, tal como un robo de propiedad en un almacén, o efectivo que falta de una caja registradora, por ejemplo. Si te piden que te tomes una prueba de polígrafo, esta es probablemente la excepción que tu empleador utilizará para justificar su solicitud bajo la ley EPPA.

Cuando un empleador quiere hacer una prueba de polígrafo porque está investigando una pérdida o daño económico, la EPPA requiere que al empleado se le provea cierta información antes de tomar la prueba, durante el tiempo que la está tomando, y después que termine la misma. A modo de ejemplo, con al menos 48 horas antes de pasar por la prueba de polígrafo, el empleador debe darle una declaración escrita al empleado en la que se describe la pérdida económica que el empleador tuvo y el acceso que el empleado tenía a la propiedad faltante. La declaración por escrito tiene que ser firmada por un supervisor y por ti mismo, y la declaración escrita también te debe informar, en detalle, por qué el empleador sospecha razonablemente que estuviste involucrado en la pérdida económica. Otro requisito es que el empleador tiene que darte una notificación por escrito de la fecha, hora y lugar de la prueba por lo menos con 48 horas de antelación. Durante la prueba en sí, el examinador de polígrafo no te puede hacer ciertas preguntas y hay un límite de tiempo para la duración de la prueba. Después de la prueba, un empleador no puede tomar acciones adversas, tal como despedirte basándose sólo en los resultados de la prueba.

Hay muchos otros requisitos en la Ley EPPA que están más allá del alcance de este artículo. Por lo tanto, si eres empleado de una empresa privada y te piden que tomes una prueba de polígrafo o de detector de mentiras, debes tener en cuenta que estás bajo protección fuertes según la Ley EPPA. Asegúrate de guardar copias de cualquier documento que tu empleador te dé que estén relacionadas con la prueba del polígrafo. También, puede ser prudente NO indicarle a tu empleador que sabes acerca de la Ley EPPA, y debes hablar con uno de nuestros abogados acerca de tu situación.

Referencias:

U.S. Department of Labor: Employee Polygraph Protection Act (EPPA)

29 U.S. Code Chapter 22 – Employee Polygraph Protection

American Polygraph Association – Employee Polygraph Protection Act (EPPA)

The post ¿Cuáles Son las Protecciones Legales Que los Empleador les Pide Que Tomen la Prueba del Polígrafo? appeared first on Saenz & Anderson .

Soy Empleado o Contratista?

Thu, 06 Nov 2014 18:19:00 GMT

Por Ruben Martin Saenz

Para efectos del derecho laboral y los derechos que protegen a personas de no ser discriminadas, a recibir sueldos justos, a tomar tiempo libre por razónes médicas, etc., es sumamente importante saber si una persona es o no es un empleado o un contratista. Y no siempre es tarea fácil poder hacer esa determinación.

Un verdadero contratista, o contratista independiente es aquel trabajador al cual el empleador no tiene el derecho a decir lo que tiene o no tiene que hacer[1]. La existencia o no del control del jefe se puede inferir de las actividades del negocio. Por ejemplo, si Ud. tiene un supervisor que también es empleado, si el mismo empleador le ha entrenado para hacer su trabajo, si tiene horas de trabajo fijas, si Ud. trabaja lado a lado con otros empleados, si Ud. usa el uniforme de la compañía, si le pagan semanalmente o cada dos semanas, si tiene días de trabajo fijo, si el patrón lo puede despedir por insubordinación, si Ud. trabaja continuamente para una empresa y no po un plazo específico, si Ud. trabaja en las mismas oficinas de su empleador, si recibe pagos regulalres y por montos específicos, o si a Ud. le hacen algún tipo de descuento en sus pagos, entonces Ud. probablemente no es un verdadero contratista. Todo lo contrario, Ud. es probablemente un empleado.

Por otro lado, si Ud. trabaja por un plazo específico, o por un trabajo específico (para hacer un techo, pintar una pared, construír una estructura, etc.), tiene su propia oficina, cobra por trabajo realizado, o cubre sus propios gastos, entonces quizá Ud. no sea un “empleado” bajo la ley.

El análisis de si eres o un empleado o un contratista es importantísimo para determinar sus derechos en el trabajo. Dicho de manera simple, si Ud. es un empleado, entonces Ud. tiene varios derechos laborales. Por el contrario, si eres contratista, usualmente la respuesta es un tajante “¡no!”

Ejemplo:

José González es contratado como un “contratista independiente” por Constructora Explotadora, Inc., una compañía de construcción en Fort Lauderdale, Florida. Las órdenes del jefe de José son claras y específicas: “José, quiero que trabajes para mí compañía sólo durante el verano del 2010. Te voy a pagar por cada techo que hagas, no te voy a pagar ningún sueldo y no te estoy contratando como un ‘empleado’”. Acto seguido, José firmó un contrato que específicamente establecía que José aceptaba trabajar para su jefe únicamente como un “contratista independiente”.

Sin embargo, al comenzar su primer día de trabajo, el jefe de José se le acerca y le dice: “olvidé mencionarlo cuando te contraté, pero como reglas adicionales a tu trabajo, vas a tener que reportarte a trabajar todos los días a las 7:00a.m.; debes tomar tu almuerzo a las 12:00p.m. con todos los demás empleados; tu hora de salida es a las 4:00p.m., al igual que mis empleados; tienes que usar el mismo uniforme que mis empleados; tienes que reportarte con el capataz de mis empleados; debes usar las herramientas y el transporte de mi compañía; manejarás el auto de mi compañía cuando vas a tus proyectos; te pagaré todos los viernes, como pago a todos mis empleados; debes de firmar el manual de empleo que firman todos mis empleados; tienes dos semanas de vacaciones; y si alguna vez llegas tarde o faltas al trabajo, estarás automáticamente despedido…”

En este ejemplo, José González es probablemente un empleado y no un contratista debido al control excesivo que su jefe tiene sobre él, y porque José es tratado como uno mas de los empleados de Constructora Explotadora, Inc., no importa que José haya firmado un contrato que diga lo contrario. Lo que manda para determinar si Jose es un empleado o no es lo que José hace, no lo que dice el contrato o lo que diga el jefe de José. Por lo tanto, es casi seguro que José estará protegido por las leyes que amparan a los empleados.

Llámanos para una consulta gratis para determinar si eres un empleado o un contratista al (305) 503-5131. O escribenos a msaenz@saenzanderson.com . Gracias!

The post Soy Empleado o Contratista? appeared first on Saenz & Anderson .

¿Qué es la Ley de Igualdad Salarial?

Mon, 14 Jul 2014 16:36:00 GMT

Todos los empleados deben ser conscientes de la Ley de Igualdad Salarial, que ha estado vigente desde 1963. A pesar de la larga historia de la ley, muchas personas no son conscientes de lo que esta ley significa de verdad. Cuando la Ley de Igualdad Salarial entró en vigor, se hizo con el fin de hacerle una enmienda a la Ley de Normas Razonables de Trabajo, con el objetivo de reducir o eliminar la disparidad salarial que estaba basada en el género.

La ley se desarrolló debido a la creciente conciencia sobre los impactos de la disparidad salarial entre hombres y mujeres. En el marco del Programa New Frontier, la Ley de Igualdad Salarial esbozan algunas de las consecuencias de la discriminación por género.

Se determinó en este sentido que la discriminación por sexo constituye un método de competencia desleal, tiende a causar conflictos laborales y, finalmente obstruye el comercio, lo que pesa sobre la libre circulación de mercancías, deprime los salarios y el nivel de vida de los empleados, e impide la máxima utilización de los recursos laborales disponibles.

Reconociendo que tomaría reconocimiento federal y la acción para influir en el mercado con respecto a la discriminación sexual, la Ley de Igualdad Salarial prohíbe la discriminación entre los empleados en función de su género. El Congreso se vio obligado a pasar esto debido a la preocupación por la percepción de posición de negociación más débil que las mujeres tienen en el lugar de trabajo. La Ley de Igualdad Salarial, sin embargo, en realidad protege a hombres y mujeres.

Es importante tener en cuenta que esto aplica a los trabajos en los que las mismas tareas se llevan a cabo en un empleo por dos miembros del sexo opuesto que también están recibiendo una retribución diferente para esa posición. Esta es una clara declaración de que el Congreso quería generar un marco que ayudara a proteger a los empleados de los episodios de discriminación.

Por esta razón, la ley fue diseñada para dos propósitos: para ayudar a reducir las situaciones en las que los empleadores podrían discriminar por razón de género, y esbozar soluciones para los empleados que creen que tienen derecho a reclamaciones en virtud de esta ley. El Tribunal Supremo también tiene una visión amplia de esta ley, afirmando que la ley debe ser vista de esta manera con el fin de lograr el objetivo de eliminar la discriminación sexual.

Además, la ley protege a los empleados ejecutivos, profesionales y administrativos que de otro modo están exentos en virtud de la Ley de Normas Razonables de Trabajo. Con el fin de establecer un caso bajo la Ley de Igualdad Salarial, un empleado debe ser capaz de demostrar tres cosas diferentes: (1) que diferentes salarios se pagan a los empleados de diferentes sexos; (2) que los empleados realizan el mismo trabajo en puestos de trabajo que requieren igual capacidad, la responsabilidad y el esfuerzo; y (3) que los trabajos se realizan bajo condiciones similares, si no idénticas.

No hay ninguna parte en que se estipule la intencionalidad de la Ley de Igualdad Salarial, y aquellos empleados que deseen realizar reclamaciones en virtud de esta ley tendrán que demostrar las tres condiciones anteriores con el fin de demostrar que un empleador ha violado las reglas. Hay una responsabilidad estricta impuesta a los empleadores que violen estas reglas con respecto a la discriminación salarial.

Hay cuatro defensas posibles que un empleador puede tener cuando un empleado alega una denuncia de discriminación por razón de género. Se permite la desigualdad de remuneración en ciertas condiciones, incluyendo situaciones en las que los salarios se fijan a través de un sistema que mide las ganancias por cantidad o calidad de la producción, las situaciones en las que hay un sistema de antigüedad en su lugar, un sistema de méritos, o cualquier otro factor aparte del sexo que se utilice para los fines de la clasificación de los distintos niveles de pago.

Como puedes ver, puede ser difícil saber a ciencia cierta que una violación ha ocurrido y se recomienda que recopiles toda la documentación relacionada con tu demanda para discutirla con un abogado.

Referencias:

The Equal Pay Act of 1963

EEOC: Equal Pay and Compensation Discrimination

Wikipedia: Equal Pay Act of 1963

The post ¿Qué es la Ley de Igualdad Salarial? appeared first on Saenz & Anderson .

Plazos Límites para Casos de la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo)

Mon, 30 Jun 2014 16:40:00 GMT

En la mayoría de las áreas del derecho, los regímenes de prescripción son bastante rígidos. Por ejemplo, si te lesionaste en un accidente, el plazo para la presentación es un número determinado de años desde la fecha del accidente. Pero cuando se trata de hacer una reclamación contra un empleador basado en cuestiones tales como la discriminación, represalia o acoso, los plazos no sólo son mucho más cortos, sino menos seguros, y puede que tengas que consultar con un abogado para determinar si puedes presentar una demanda de manera oportuna.

Con el fin de presentar una demanda contra tu empleador en la corte, es necesario obtener primero una Notificación de Derecho a Litigar por parte de la Comisión de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). Si intentas presentar una demanda antes de eso, el juez la desestimará y te dirá que vayas a la EEOC o la Agencia local de Prácticas de Empleo Equitativo (FEPA, por sus siglas en inglés) para comenzar el proceso. En Florida, la FEPA es también la Comisión de Relaciones Humanas de Florida (FCHR, por sus siglas en inglés).

El plazo para la presentación de una acusación ante la EEOC es de 180 días calendario. Sin embargo, si hay una ley local que prohíbe la discriminación, ese límite se amplía a 300 días calendario. Mientras que esto puede sonar un tanto restrictivo, hay una serie de factores que pueden afectar el tiempo real que tienes para iniciar un reclamo o demanda, incluyendo, pero no limitado a:

Las demandas por discriminación en Florida caen bajo la Ley de Derechos Civiles de Florida (FCRA, por sus siglas en inglés), por eso el límite para los empleados en el estado es de 300 días calendario, pero la determinación de cuando la cuenta regresiva comienza en realidad puede ser bastante complicada.

Técnicamente hablando, la cuenta regresiva comienza cuando el empleado cree o debería haber creído que fue víctima de discriminación, represalia o acoso. Aislar ese acto en particular o periodo de tiempo no siempre es sencillo, por eso no asumas que sabes. Si es posible establecer un patrón de discriminación, puede ser una violación continua y podría incluir acciones que ocurrieron hace más de 300 días calendario. Esto es especialmente cierto en los casos de ambiente de trabajo hostil o los que implican represalias.

El término de ‘días calendario’ es importante, porque la cuenta atrás incluye fines de semana y días festivos, y sólo se extenderá hasta el día hábil siguiente si el último día cae en un fin de semana o vacaciones. Los límites de tiempo no suelen extenderse si el empleado que hace la acusación está tratando de resolver la situación mediante el uso de otros métodos, como la mediación, procedimientos de quejas sindicales, reclamos dentro de la empresa o similares. Sin embargo, esos métodos para la resolución pueden ejecutarse simultáneamente con una acción ante la EEOC, por eso no debe postergarse la presentación de una reclamación ante la EEOC.

Si la EEOC encuentra que existe una causa probable para la acusación, la agencia suele intentar mediar en un acuerdo entre el empleado y el empleador. Si ese intento falla, se emitirá una Notificación de Derecho a Litigar, por eso su abogado puede presentar una demanda en tu nombre. En muy raras ocasiones, la EEOC puede decidir demandar a tu nombre.

En situaciones en las que la EEOC no encuentra una causa probable para apoyar las denuncias del empleado, se emitirá automáticamente una Notificación de Derecho a Litigar, porque a una persona no se le puede negar su derecho de demandar. Este resultado limita tu capacidad para ganar tu demanda.

Si la EEOC no completa su investigación dentro de los 180 días después que el empleado hace la acusación, lo que no es inusual, el empleado puede solicitar inmediatamente una Notificación de Derecho a Litigar, en cuyo momento la EEOC cesará su investigación y emitirá el aviso.

Referencias :

The 2013 Florida Statutes: Florida Civil Rights Act

U.S. Equal Employment Opportunity Commission: Time Limits for Filing a Charge

The Florida Bar Journal: Defining the Hourglass – When Is a Claim Under the Florida Civil Rights Act Time Barred?

The post Plazos Límites para Casos de la EEOC (Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo) appeared first on Saenz & Anderson .

El tiempo es limitado para presentar una reclamación bajo el Acta de Normativa Laboral (FLSA) y la Ley de Salario Mínimo de Florida

Mon, 16 Jun 2014 16:45:00 GMT

El Acta de Normativa Laboral (FLSA, por sus siglas en inglés) es una ley federal diseñada para proteger a los trabajadores más vulnerables de la población económicamente activa, en particular los asalariados por hora. Las disposiciones de la FLSA cubren una amplia variedad de áreas, pero entre sus principales disposiciones incluyen la definición de la semana laboral de 40 horas y cuándo los empleadores tienen que pagar las horas extras, así como el establecimiento y la aplicación de los salarios mínimos y quién califica para ellos. Asimismo, establece normas relativas a los menores que trabajan, sobre todo cuando y cuánto tiempo se les permite trabajar.

Además de la FLSA, la mayoría de los trabajadores de la Florida también están cubiertos por la Ley de Salario Mínimo, que establece un salario ligeramente superior mínimo al de la FLSA, e indexa el salario de acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor.

Si eres un empleado cubierto por la normativa federal FLSA o bajo la ley estatal de Florida, y crees que tu empleador ha violado las reglas, puedes tener derecho a un pago de salarios caídos u horas extras por aquellas violaciones, así como una posible sanción.

Sin embargo, cualquier persona en esta posición debe entender que la dilación no es una opción. Debes actuar lo más rápidamente posible apenas te des cuenta de que se ha roto la ley. Tienes un tiempo limitado para presentar una reclamación, ya que cada reclamación está sujeta a un estatuto de limitaciones.

Dependiendo de las circunstancias, aplican varios estatutos diferentes de limitaciones. En la mayoría de casos que puedan ser objeto de la FLSA, el empleado que interpone la demanda tiene un límite de dos años para emprender acciones y recuperar salarios no pagados.

Sin embargo, si se demuestra que la acción del empleador fue deliberada e intencional, ese límite se extiende a tres años. En el contexto de la FLSA, eso significa que un empleado agraviado puede recuperar salarios no pagados que se remonten más de dos años (o tres para violaciones intencionales) a partir de la fecha que se presenta la demanda.

Para los empleados que ya no trabajan para ese empleador que no les cumplió, cada día que pasa se reduce el valor de su reclamo salarial. Por eso es vital que actúes rápidamente.

Para violaciones de salario mínimo, la ley de Florida establece el estatuto de limitaciones para violaciones de la Ley de Salario Mínimo del Estado de formas diferenciadas, y le da a un empleado un plazo de hasta cuatro años, si se determina que las acciones del empleador no fueron intencionales.

Sin embargo, si se determina que la violación de esa ley fue deliberada, el plazo límite sube a cinco años. Una violación deliberada es aquella en la que el empleador sabía que tenía el deber de pagar los salarios, pero se negó a hacerlo.

Ten en cuenta que un estatuto de limitaciones es generalmente inviolable; la fecha límite no se cambia, y no puede ser extendida; ni siquiera por un día o dos. Si no presentas una reclamación en el plazo establecido por la ley, perderás el derecho de hacerla y recuperar el dinero adeudado. No importa si tienes el mejor caso del mundo; tienes que presentarlo en el momento oportuno, sujeto a estos límites legales.

Es importante señalar, sin embargo, que al menos debes investigar tus opciones y considerar discutir tu caso con un abogado, incluso si piensas que es posible que ya pasara el plazo límite. En primer lugar, puedes probar que las acciones del empleador fueron intencionales, lo que te daría un poco más de tiempo bajo la FLSA. También puedes haber pasado por alto algunas circunstancias atenuantes que podrían cambiar tu situación. Por ejemplo, si un empleador le dijo de manera fraudulenta a un empleado que estaba exento cuando sabía o debería haber sabido que no era así, y el empleado confió en eso, entonces puede presentar una demanda de fraude.

En algunos casos, si ya ha pasado la fecha límite para la FLSA, posiblemente podría presentarse la demanda bajo la Ley de Salario Mínimo de la Florida, y también podría darte más tiempo. En una situación así, el empleado no puede recuperar el pago total del plazo demandado, pero sí los salarios mínimos acumulados durante el período. Y, por último, puede haber otros estatutos o recursos legales comunes disponibles para ti en función de las circunstancias particulares de tu demanda potencial.

Referencias:

Time Limits for FLSA Claims

2012 Florida Statutes – General Labor Regulations

The post El tiempo es limitado para presentar una reclamación bajo el Acta de Normativa Laboral (FLSA) y la Ley de Salario Mínimo de Florida appeared first on Saenz & Anderson .

La Ley de Normas Justas de Trabajo y los Pasantes

Mon, 02 Jun 2014 17:16:00 GMT

Los internos a menudo presentan un enigma para los empleadores y los tribunales sobre la forma en que deben ser tratados. En virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo , el término “empleo” se utiliza en un sentido muy amplio que puede ser interpretado de varias maneras diferentes.

La frase en este sentido es “dejar o permitir trabajar” como parte de la definición de empleo. Los individuos no exentos y cubiertos que son definidos de esta manera deben ser compensados por los servicios que prestan a un empleador. En el sector privado, la mayoría de las prácticas o pasantías que involucran a las empresas con fines de lucro se consideran empleo. En este caso, a estos internos se les debe proporcionar compensación por horas extras y un salario mínimo por hora.

En algunas situaciones, los que participan en pasantías con fines de lucro en el sector privado pueden hacerlo sin ser compensados. Los pasantes que reciben formación para un beneficio educativo no tienden a calificar bajo la frase de “dejar o permitir trabajar”.

Para hacer esta determinación, se deben considerar seis factores: (1) sobre si la experiencia de pasantía beneficia al interno; (2) si el interno trabaja bajo estrecha supervisión o personal de la empresa ya existente; (3) si la pasantía es similar al entrenamiento que es similar al dado en un ambiente educativo; (4) si el empleador y pasante están claros en que no se incluyen salarios en los beneficios ofrecidos por las prácticas; (5) si el empleador no recibe ningún beneficio directo por el empleo del pasante como una ventaja inmediata; y (6) si el interno tendrá derecho o no a un puesto de trabajo al final de su pasantía.

Un caso reciente demuestra que no todas las prácticas no remuneradas son legales, sin embargo. Una demanda contra Fox Searchlight concluyó con una sentencia de que los pasantes no fueron remunerados, lo que fue ilegal. Todos los requisitos legales mencionados anteriormente son extremadamente difíciles de cumplir cuando se trata de prácticas o pasantías no remuneradas.

Esto generará una posible ola crucial de demandas porque más de la mitad de todas las pasantías universitarias son sin remuneración. Los estudiantes universitarios en especial no suelen ser conscientes de sus derechos y lo que deben hacer cuando abusan de ellos. Sin embargo, la responsabilidad de determinar sobre si una pasantía no remunerada es justa y legal depende del estudiante.

Afortunadamente, los estudiantes pueden ser capaces de saber si se les está ofreciendo una oportunidad justa al visitar un sitio web del gobierno para tomar el test de pasantías no remuneradas. En este sentido, el gobierno ha definido los lineamientos de las prácticas que están exentas de las protecciones de la FLSA , y que deben estar en el mejor interés educativo del estudiante. Una buena guía para recordar es que en la mayoría de los casos, las prácticas tienen que ser totalmente en beneficio del estudiante y no del empleador. Pero rara vez es este el caso.

Cuando los empleadores no entienden los requisitos, se exponen a grandes riesgos de demandas y pueden enfrentar dificultades para la contratación futura de pasantes. Con el fin de cumplir los requisitos de la normativa de prácticas, la oportunidad debe ser estructurada más como una formación profesional para que los internos cosechen los beneficios.

En realidad, una pasantía debidamente organizada es en cierto modo una carga para el empleador, ya que la empresa tiene la responsabilidad de crear todo el programa, además de elaborar los cursos y formación para el interno. Esto requiere mucho trabajo de su parte, sobre todo cuando se toma en cuenta que para cumplir con los estándares legales de las prácticas no remuneradas, el empleador no se puede beneficiar significativamente de la experiencia si el interno no recibe compensación.

Hay algunas señales específicas a tener en cuenta si eres pasante en una empresa. Si has aceptado cualquier trabajo en el que estás escribiendo y publicando artículos bajo tu nombre y sin remuneración – podría ser una situación ilegal. Otra bandera roja es pasar largas horas, pero puedes saber más al hacer algunas investigaciones por tu cuenta. Si sientes que participaste en una práctica sin pago que en realidad era merecido legalmente, puedes presentar una queja oficial ante el Departamento de Trabajo , o hablar con un abogado.

The post La Ley de Normas Justas de Trabajo y los Pasantes appeared first on Saenz & Anderson .

Ese pequeño detalle: ¿Eres empleado o contratista independiente?

Mon, 19 May 2014 17:11:00 GMT

Si piensas en lo que los pasantes, los repartidores, los empleados de limpieza, las bailarinas exóticas, y jugadores de fútbol tienen en común, te parecería difícil dar una respuesta. La respuesta es que no está claro si alguno o todos de estos tipos de empleados quedan bajo el manto de protección que ofrece la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés).

La distinción es si estas personas son empleados o contratistas independientes. Si no piensa cuidadosamente acerca de su situación, un empleado puede quedarse fuera de protecciones vitales, tales como el pago de horas extras.

La ley no es del todo clara sobre cómo clasificar a estos empleados temporales o informales. Un empleado, en este contexto, sería clasificado como alguien que trabaja unas horas asignadas especificadas y que lleva un “uniforme” de algún tipo, según el caso. En cierto modo, los jugadores de fútbol y las bailarinas exóticas pueden ser considerados empleados formales, pero ¿realmente lo son?

Para ir más allá, vamos a pensar en un hombre que entrega colchones. ¿Acaso es el dueño de su propio camión y se le paga por entrega, como un contratista independiente, o es un empleado de la empresa que lo alberga porque se adhiere a su programa y lleva su uniforme?

¿Quién cuenta?

La situación se vuelve aún más complicada cuando se piensa en los jugadores de fútbol que asisten a la universidad. ¿Son técnicamente empleados de la escuela porque llevan un uniforme específico y se presentan en el horario de la escuela para los juegos?

Una reciente declaración del director regional del Consejo Nacional de Relaciones de Trabajo en Chicago argumenta que los jugadores de fútbol son empleados de la escuela. El director dijo que los jugadores no son sólo estudiantes que juegan al fútbol, sino que son empleados de la escuela que se ajustan al proyecto de ley para poder sindicalizarse.

La distinción se hizo en este caso porque los jugadores de fútbol dedican más tiempo a practicar y jugar al fútbol – incluida la formación y viajes a partidos fuera de casa, lo que en última instancia aumenta los ingresos para la escuela.

Cuando se compara con las horas que estos estudiantes pasan estudiando, el director regional, Peter Sung Or, dice que los estudiantes realmente deben ser considerados como empleados de la escuela, ofreciéndoles protección legal.

¿Por qué la clasificación importa?

Esto va más allá de la pregunta sobre horas extras, aunque eso es ciertamente importante para muchas personas. Las empresas no están obligadas a contribuir a los fondos de desempleo o compensación a los trabajadores, si éstos en realidad son contratistas independientes. Hay una desventaja aquí, porque muchos contratistas independientes disfrutan de su flexibilidad y la posibilidad de cobrar una tasa más alta por hora, ya que el empleador no tiene que contribuir a los fondos antes mencionados.

Pero hay mucho que perder si un verdadero empleado está mal clasificado como contratista independiente. Él o ella puede que no entiendan la diferencia y tengan la expectativa de estar protegidos bajo normativas de la FLSA en la que no están realmente incluidos. En el caso de terminación del trabajo o accidente laboral, él o ella están bajo su propia responsabilidad. Los empleados asalariados, sin embargo, tienen el resguardo del seguro de desempleo, así como el seguro de compensación laboral.

Supervisión Federal

El Departamento de Trabajo de Estados Unidos está cada vez más involucrado en el debate, ya que las demandas sobre clasificación errónea se están incrementando. Al menos 20 casos implican la clasificación de los conductores de FedEx, por ejemplo. La jurisprudencia también es muy vaga sobre la forma de tratar a los estudiantes graduados, muchos de los cuales trabajan en ayudantías docentes. En la Universidad de Temple, los estudiantes graduados conformaron recientemente un sindicato para representar sus intereses, con el argumento de que su trabajo para la universidad no estaba conectado con su propio rol como estudiantes.

Los pasantes no remunerados están haciendo su camino hacia este horizonte, también, con el argumento de que su trabajo no está relacionado con su campo y simplemente debe clasificarse como trabajo sin sueldo. Charlie Rose incluso pagó más de $100,000 en una demanda con respecto a sus pasantes no remunerados hace varios años.

Referencias:

Northwestern University football players to vote on union amid debate over labor rights

FedEx Misclassified Drivers As Contractors, Judge Rules

PBS’ Charlie Rose settles with unpaid interns as lawsuits spread

The post Ese pequeño detalle: ¿Eres empleado o contratista independiente? appeared first on Saenz & Anderson .

La Ley de Derechos Civiles de Florida protege a las empleadas embarazadas

Mon, 05 May 2014 17:05:00 GMT

Una nueva protección hace que la vida sea más fácil para las trabajadoras embarazadas. La Corte Suprema de Florida dictó sentencia recientemente declarando que, en virtud de la Ley de Derechos Civiles de Florida (FCRA, por sus siglas en inglés), los empleadores no pueden discriminar a las empleados o solicitantes en función de su estado de embarazo. Aunque la FCRA no menciona claramente la situación de embarazo, el Tribunal alegó que el embarazo debe ser incluido dentro de la definición legal de la discriminación sexual.

El caso histórico en cuestión es Delta v. Continental Group, Inc . En este caso, un empleado presentó una demanda contra su empleador con el argumento de que estaba siendo tratado injustamente después de que ella revelara su embarazo en el lugar de trabajo. Ella dijo que su trabajo fue escrutinizado de forma rigurosa y que su empleador no le permitió cambiar los turnos, a pesar de que la política de la compañía les permitía cambios de turno. Después de volver a trabajar varias semanas después de tener a su hijo, la empleada fue despedida.

Cuando ese caso fue a juicio, la demanda fue desestimada ya que la FCRA no reconoce expresamente la discriminación por embarazo. La Corte Suprema de la Florida más tarde revocó esa decisión al afirmar que el embarazo era una característica fundacional única para las mujeres. Por esa razón, la Corte determinó que la discriminación basada en el embarazo era en realidad discriminación basada en la condición sexual, lo cual está prohibido en virtud de la FCRA.

Los empleadores deben prestar atención a esto, ya que el posible escenario de exposición de responsabilidad del empleador se incrementa como resultado de esta decisión. En realidad no hay límite a los daños a través de la FCRA, por eso aquellas personas que alegan discriminación basada en el embarazo pueden recibir grandes compensaciones. La sentencia fue dictada en una decisión de 6 a 1, y definitivamente es una buena noticia para las empleadas embarazadas y las trabajadoras que puedan quedar embarazadas en el futuro.

La Ley de Derechos Civiles de Florida fue creada en 1992, prohibiendo la discriminación por motivos de religión, sexo, discapacidad, raza, color, estado civil u origen nacional. Ambos tribunales inferiores y de apelación estuvieron de acuerdo que la empleada en este caso en particular había sido objeto de discriminación, pero sólo en el recurso de apelación se dictó una sentencia que determinaba que el estado de embarazo era vinculante con la FCRA.

La discriminación por embarazo es un tema vital en el entorno de trabajo de hoy, ya que depende en gran medida de que si las leyes aplicables de derechos civiles incluyen protecciones específicas para los empleados que entran en esta categoría. En este sentido, el Congreso enmendó la Ley de Derechos Civiles de 1964 para prohibir la discriminación sexual sobre la base de embarazo, pero la ley en realidad no cubre toda la gama de los empleadores.

Lamentablemente, eso deja a muchos empleados sujetos a la discriminación, con pocos recursos bajo este estatuto federal. Muchos estados no tienen leyes específicas de derechos civiles que aborden el tema de discriminación por embarazo, lo que allana el camino para que los empleadores argumenten a su favor en los casos en que se alega la discriminación. En este momento, sólo un puñado de estados , ahora incluyendo Florida, han incluido la discriminación por embarazo en sus estatutos de derechos civiles.

Parte de la confusión y el argumento se remonta a un caso antiguo, General Electric Co. V. Gilbert. En ese caso, la Corte Suprema de Estados Unidos sostuvo que la discriminación basada en el embarazo no violaba la cláusula de la Decimocuarta Enmienda de Igualdad de Protección o el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964.

La conclusión de ese caso fue que el sesgo de embarazo y la discriminación sexual eran dos cosas por separado, un argumento que los empleadores han utilizado en su beneficio desde entonces. Aunque el fallo en la Florida no aclara el tema del todo, plantea muchas preguntas y mueve aún más lejos la discusión sobre la discriminación por embarazo avance. El único disidente en el caso de la Corte Suprema de la Florida argumentó que el significado de la ley no aborda claramente la discriminación por embarazo.

Sin embargo, todavía pueden darse mayores cambios en Florida . El Senado ya ha aprobado un proyecto de ley que incorpora oficialmente el embarazo a la FCRA y también se está preparando una versión para la Cámara de Representantes.

The post La Ley de Derechos Civiles de Florida protege a las empleadas embarazadas appeared first on Saenz & Anderson .

El Peligro de una Clasificación Equivocada

Mon, 21 Apr 2014 09:00:00 GMT

Desafortunadamente, hay una nueva tendencia en el empleo, y no es una buena nueva para los trabajadores. Una combinación de fraude con las nóminas y empleo supeditado está acabando con los beneficios, la seguridad laboral y los salarios a los cuales los empleados norteamericanos tienen derecho.

Aquí, el principal factor en juego es el cambio hacia el empleo supeditado. Se está popularizando cada vez más en todo el país, y es un término que describe cualquier forma de empleo que no sea el típico empleo de nómina con un cheque estable. Ya sean los empleados por contrato, trabajos con extraños horarios, trabajos de medio tiempo o temporales, trabajar así reduje los beneficios y las protecciones para el empleado, exponiéndolo a riesgos.

La Oficina de Responsabilidad del Gobierno o Goverment Accountability Office cree que 42.6 millones de trabajadores en todo el país trabajan así, lo cual significa que están sujetos un arreglo en el que el empleo no se tiene todo el año ni de tiempo completo con un empleador. Muchos argumentan que esto es simplemente una consecuencia de la nueva economía digital o de las preferencias de los trabajadores, que aquí hay un esfuerzo tácito de los empleadores para minimizar la protección laboral, el salario y el poder de negociación de los trabajadores.

El trabajo que solía ser regular ahora es temporal o de medio tiempo para que los empleadores puedan salirse con la suya y no pagar beneficios. Dado a que tenemos una economía debilitada y mucho desempleo, los trabajadores de alguna manera se ven “forzados” a aceptar estas posiciones porque hay menos oportunidades para ellos. Aunque en gran medida este cambio puede considerarse ilegal, las leyes se aplican tan endeblemente que los empleadores siguen incurriendo en estas prácticas sin tener consecuencias.

Un experto, que es profesor de la Universidad de Carolina del Norte, dice que el aumento del empleo supeditado ha generado más familias que viven con dos ingresos, horarios de 24 horas, y una inseguridad laboral masiva. A los trabajadores les hacen creer que deben considerase afortunados de tener un empleo, pero no comprenden que en el camino han perdido importantes protecciones laborales. Todos estos factores están generando grandes problemas sociales, como la disparidad étnica, la polarización política, la pobreza, y conflictos de trabajo-familia. Incluso los empleadores pueden pensar que este cambio es positivo porque habrá más tiempo para estar en familia. Lo que muchos trabajadores comprenden cuando es demasiado tarde es que terminan luchando para completar un ingreso sin gozar ya de las protecciones tradicionales de un empleo regular.

Un problema clave de este cambio es la clasificación equivocada de los trabajadores como proveedores independientes. Al hacer esto, a los trabajadores se les priva de los beneficios como son la compensación al empleado, el ingreso, y el derecho a formar grupos de negociación. Al mismo tiempo, el gobierno pierde ingresos fiscales. Claro, algunos de estos proveedores independientes son profesionales muy bien pagados, pero muchos no lo son y pierden los beneficios cruciales que tanto necesitan.

Estudios indican que el 10.6 por ciento de la fuerza laboral del sector privado está mal clasificado. Otro estudio del Departamento del Trabajo de Estados Unidos establece que hasta un treinta por ciento de los empleadores ha clasificado mal a los empleados. Por supuesto, algunos de esos casos son verdaderos errores, sobre todo porque las condiciones de empleo pueden tener una redacción confusa. Sin embargo, reducir los costos laborales ha sido el resultado positivo de clasificar a los trabajadores de esta manera, dado a que los empleadores no tienen que contribuir a los fondos compensatorios de los empleados ni cubrir el seguro de desempleo.

Finalmente, una clasificación errónea aumenta la posibilidad de evasión fiscal, lo que limita el ingreso vital de los dólares que provienen de los impuestos estatales y federales. A los trabajadores se les niega el derecho a un seguro por horas extra y en vez de ello se les obliga a pagar los impuestos que sus empleadores deberían cubrir bajo un contrato de empleo regular. Por supuesto, también se quedan sin recursos en caso de que sufran una lesión o sean víctimas de discriminación en el lugar de trabajo. La clasificación equivocada tiene unas implicaciones terribles. Si has sido incorrectamente clasificado, debes buscar un recurso para que te protejas.

Referencias:

Department of Labor – Employee Misclassification as Independent Contractors

National Conference of State Legislatures – Employee Misclassification

***

Conoce a nuestros abogados

Ingresa para ver el estatus de tu caso

Es gratis la evaluación de tu caso

Ingreso de Clientes

2014 Saenz & Anderson. Todos los Derechos son Reservados.

The post El Peligro de una Clasificación Equivocada appeared first on Saenz & Anderson .

¿Cuánto Puede Un Empleador Tomas de un Cheque de Nómina?

Mon, 14 Apr 2014 09:00:00 GMT

Bajo la Ley de Estándares para un Trabajo Justo (FLSA), los empleadores de empleados no exentos están sujetos a numerosos requerimientos respecto a sueldos y horas trabajadas. Pero la FLSA abarca mucho más, incluyendo qué tipos de deducciones dichos empleadores pueden hacerle al cheque de nómina de un empleado cuando llega el pago final.

Por ejemplo, el empleador de un empleado no exento puede deducir algunos conceptos del cheque, tales como uniformes y herramientas de trabajo, o incluso (lo mejor es que esté bien documentad), faltantes en efectivo y daños a la propiedad. Este tipo de deducciones, que principalmente parecen beneficiar al empleador, deben cumplir con la FLSA, lo que significa que no dejen dejar el cheque del empleado por debajo del salario mínimo, incluyendo las horas extras laboradas. Por ejemplo, si el empleado ganó $8 la hora, y trabajó 50 horas la última semana, su pago en bruto normalmente sería de $440. Eso quiere decir que las deducciones no pueden reducir el pago en bruto del empleado a menos de $398.75, lo cual es lo se le debería al empleado si hubiera trabajado 50 horas esa semana a un salario mínimo de $7.25, incluyendo horas extra.

Hay otras deducciones, que la FLSA llama “asignaciones voluntarias de salarios,” las cuales se permiten aunque lleven a un empleado no exento por debajo de los requerimientos del salario mínimo y de las horas extras. Este tipo de deducciones es muy específico, y generalmente se consideran que benefician al empleado. La deducción más obvia son los impuestos, que todos pagamos. Pero esas deducciones también pueden incluir seguros de salud y de vida, pagos de préstamos, y recuperación de sueldos que el empleado previamente adelantó.

Sin embargo, si un empleado le debe dinero al empleador, se le permite al empleador cobrarlo. Hay muchas maneras de hacerlo sin violar las provisiones del salario mínimo y de las horas extras que establece la FLSA. Por ejemplo, la ley no requiere que un empleador le pague a un empleado no exento todas las vacaciones que se ganó o que no usó o los permisos por enfermedad si se le liquida. Mientras que el monto bruto en el cheque final supere los requisitos de horas extra y de salario mínimo de la FLSA para ese último periodo de pago, el empleador probablemente actúa dentro del requerimiento legal de la FLSA.

Siempre toma en cuenta que no todas las deducciones salariales fueron incluidas en la FLSA, así es que todos los empleadores deben tener mucho cuidado cuando retengan muchas posibles deducciones de un cheque de nómina, sobre todo si es el último. Una pauta general es que si el empleado se beneficia con lo que se le paga, probablemente está permitido. Si el que se beneficia es el empleador, probablemente no estará permitido, si el monto final en bruto está por debajo de los requerimientos de salario mínimo y horas extras de la FLSA.

Referencias:

FLSA Rules for Paying Nonexempt Employee, Making Deductions from Pay

Allowable Deductions Under the FLSA

The post ¿Cuánto Puede Un Empleador Tomas de un Cheque de Nómina? appeared first on Saenz & Anderson .

Explicación de las Exenciones de la FLSA

Mon, 07 Apr 2014 09:00:00 GMT

La FLSA es la ley federal que protege a la mayoría de los empleados de empleadores que tratan de aprovecharse de ellos. Pero la ley sí distingue entre los empleados exentos y los no exentos, lo cual es muy importante que lo tengas en mente, dado a que los empleados no exentos están cubiertos por las reglas de la FLSA y los empleados exentos, como la palabra lo dice, están exentos del pago de horas extras, entre otras protecciones. Es importante señalar que en todas las categorías de exención, excepto una, se requiere que los empleados ganen al menos $455 a la semana.

Las seis categorías clave de empleados exentos son las siguientes:

Empleados de Ventas por Fuera

Esto aplica a los puestos de ventas en los cuales la mayoría del trabajo se realizará fuera de la propiedad de la empresa, cuando el empleado efectúa ventas, hace pedidos y/o contratos para los bienes y servicios de la empresa. A estas personas se les paga por comisión casi no está supervisado. Esta es la única exención que no requiere un salario mínimo.

Empleados Administrativos

Para estar exento, un empleado administrativo debe estar en una posición para ejercer un juicio independiente y una discrecionalidad en “asuntos de relevancia” mientras realiza tareas de oficina o no manuales. Los empleados administrativos deben estar creando e incidiendo en las políticas del lugar de trabajo, no sólo seguirlas. Si el Departamento del Trabajo realiza una auditoria el inspector pedirá ver las descripciones del puesto, y esperará que esos “asuntos de relevancia” sean descritos a detalle. Por supuesto que una mera descripción del puesto no basta porque lo que importa son las responsabilidades reales del empleado en el trabajo.

Empleados Ejecutivos

Esta exención cubre a los gerentes cuya tarea principal consiste en dirigir un negocio o cualquier división o departamento dentro de ese negocio. Para calificar como exento, estos empleados deben tener la autoridad de contratar y despedir a los otros empleados, al igual que tener poder de decisión respecto a los ascensos. También deben tener como mínimo dos empleados de tiempo completo o su equivalente, y directamente se reportan con el ejecutivo, para poder calificar como exentos.

Empleados Profesionales

De hecho hay dos subcategorías dentro de esta categoría.

Una se llama el Profesional con Conocimientos Especiales . Esto incluye a cualquier persona cuyo empleo requiera un conocimiento específico en un campo intelectual que se consolide con una instrucción a largo plazo en ciencias o cualquier otra disciplina especializada. Esto puede incluir a médicos, abogados, arquitectos, profesores, contadores, científicos o equis número de campos, pero el trabajo debe incluir su habilidad para ejercer discrecionalidad y juicios. Usualmente un inspector del Departamento de Trabajo pedirá un título académico, una cédula o una licencia que servirá para comprobar la “instrucción intelectual especializada” del empleado.

Otra exención profesional es para el profesional creativo . Esta exención es para aquellas personas que realizan un trabajo que requiere invención, originalidad, imaginación o talento, y puede aplicar a artistas gráficos, escritores, actores o músicos.

Empleados Altamente Compensados

Esta exención se reserva para aquellos empleados que ganan un mínimo de $100,000 al año, y que realizan al menos una de las funciones de un administrativo, un profesional o un empleado ejecutivo exento.

Empleados Computacionales

Esta exención no aplica a todos los que trabajan en el departamento de tecnología e informática de una empresa.

Desafortunadamente para algunos trabajadores, a menudo los empleadores la aplican muy ampliamente. Los únicos trabajadores que están exentos son aquellos que fungen como desarrolladores de software, analistas de sistemas, programadores, personal de área de pruebas e ingenieros de software. La exención no aplica al personal de asesoría, capacitación de personal, equipo de alimentación de datos o quienes reparan o configuran tu hardware.

Quienes tengan una exención computacional, el mínimo de $455 a la semana aún aplica, pero el salario mínimo anual debe ser de $57,470, lo cual equivale a poco más de $1,100 a la semana.

Nota Importante

Siempre toma en cuenta que estas clasificaciones tienden a ser evaluadas según cada empleado, y que la evaluación se basa en las tareas realizadas, no en el título que el empleador le da al empleado. Por ejemplo, si un trabajo incluye un 95 por ciento de tareas a realizar como empleado, y un 5 por ciento de tareas como supervisor, es muy probable que el Departamento del Trabajo considere ese trabajo como no exento.

Referencias

http://www.dol.gov/dol/topic/youthlabor/exemptionsFLSA.htm

http://www.dol.gov/whd/overtime/fs17c_administrative.pdf

http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/fairpay/fs17b_executive.pdf

http://www.dol.gov/whd/overtime/fs17d_professional.pdf

http://www.dol.gov/whd/overtime/fs17e_computer.pdf

http://www.dol.gov/whd/overtime/fs17f_outsidesales.pdf

http://www.dol.gov/whd/overtime/fs17h_highly_comp.pdf

The post Explicación de las Exenciones de la FLSA appeared first on Saenz & Anderson .

¿Cuáles empleados Están Cubiertos Bajo la FLSA? ¡Casi Todos!

Mon, 31 Mar 2014 09:00:00 GMT

La Ley de Estándares para un Trabajo Justo (FLSA) establece una serie de estándares respecto al pago de horas extras, el salario mínimo, el empleo juvenil y el historial de trabajo tanto en el sector público como en el privado. Los trabajadores que no están exentos están cubiertos bajo estándares que establecen un salario mínimo no menor a los $7.25 por hora. Estas pautas también estipulan que el pago de horas extras se da a una tasa no menor a 1.5 veces la tasa regular de pago cuando hay que cubrir un horario laboral que rebasa las 40 horas a la semana para el empleado.

Muchos trabajadores se sacrifican por sus empleadores a diario, y toleran muchas conductas que no deberían enfrentar, principalmente porque no saben que hay leyes en contra de este tipo de comportamiento. A veces, esto es porque el empleador no comprende que aplican leyes en contra de semejante comportamiento, o cree que realizar ciertas acciones los protege de la ley, o que crean ciertos vacíos legales. Por ejemplo, muchos empleadores y los empleados creen que el pagarle a alguien un salario crea una exención de la FLSA.

Por supuesto, en la mayoría de los casos están equivocados. La FLSA cubre a la vasta mayoría de los empleados, independientemente de su título laboral o de los deberes que realizan diariamente. Es casi imposible que un empleador evada las leyes de salarios y horas extras, aunque muchos lo intentarán. En general, al menos 130 millones de trabajadores en al menos 7 millones de lugares de trabajo están cubiertos por la FLSA, aunque ellos o su empleador no lo entiendan.

Tipos de cobertura para el empleado

Bajo la FLSA, hay dos tipos de cobertura:

La “cobertura empresarial” significa que su la empresa califica para la cobertura, entonces cada empleado de esa “empresa” tiene derecho a la protección de la FLSA. Si el comercio para el cual trabajas al menos tiene dos empleados y un ingreso bruto de $500,000, es considerado una “empresa” bajo la FLSA. Para los fines de la FLSA, el término “empresa” incluye hospitales y otros centros de atención médica, escuelas, incluyendo preescolar, y dependencias de gobierno en todos los niveles: municipal, estatal y federal.

La “cobertura individual” significa que incluso quienes trabajan para un comercio que no es una “empresa” con cobertura suelen estar cubiertos si realizan comercio interestatal, o producen bienes para el comercio, o trabajan en el servicio doméstico. Eso significa que casi todos los empleados en el país están cubiertos por la FLSA, a menos que cumplan con una exención específica.

Una de las ideas más equivocadas que hay respecto a la cobertura de la FLSA tiene mucho que ver con la definición de “comercio interestatal,” porque la definición es mucho más amplia de lo que muchos imaginan. Si el comercio trata con un proveedor que no se encuentra en el estado, a veces les vende mercancía a turistas de otros estados, hace ventas por teléfono a otro estado o a otro país, o incluso si tiene una página web, se considera que realiza “comercio interestatal” bajo la FLSA.

La Clasificación Importa: Empleados Exentos y No Exentos

A los empleadores y a los empleados se les invita a verificar los términos y las condiciones de cualquier exención a esta regla considerando con cuidado los deberes del empleado. Los empleados y los empleos cubiertos por la FLSA están clasificados ya sea como “exentos” o “no exentos.” La mayoría de los empleados bajo la FLSA son clasificados como no exentos pero la distinción es importante porque los empleados exentos no tienen derecho a pago por horas extras mientras que los empleados que no están exentos sí lo tienen.

Habiendo pocas excepciones, a un empleado se le tiene que pagar al menos $23,600 cada año ($455 a la semana) con una base salarial, incluso siendo un empleado que realice ciertas tareas laborales que estén exentas. Para estar exento de la protección de la FLSA, deben presentarse todas estas tres condiciones.

Las exenciones son relativamente escasas, y caen dentro de varias categorías muy estrechas de empleados y ocupaciones.

Entre ellas están:

Más Información Acerca de la Clasificación

Si tienes alguna confusión respecto a si eres un empleado exento o no exento, el gobierno ofrece un sitio web con una herramienta que te ayudará a determinar tu estatus. El Departamento del Trabajo también tiene videos de capacitación y hojas de datos que se vinculan con una línea gratuita de apoyo para asesorarte. Conocer tu estatus y si has sido mal clasificado(a) es algo que vale la pena tener en mente con respecto a tus derechos como empleado.

Referencias:

http://www.dol.gov/whd/flsa/

http://www.dol.gov/compliance/guide/minwage.htm#who

http://www.flsa.com/coverage.html

http://www.dol.gov/elaws/esa/flsa/screen75.asp

The post ¿Cuáles empleados Están Cubiertos Bajo la FLSA? ¡Casi Todos! appeared first on Saenz & Anderson .

La FLSA: ¿Quién Está Realmente Exento?

Mon, 24 Mar 2014 12:15:00 GMT

La Ley de Estándares para un Trabajo Justo (FLSA) es una ley federal que fue diseñada para proteger a los trabajadores a nivel nacional. Hay muchas provisiones en la FLSA, que abarcan diversas áreas. Por ejemplo, la FLSA define la semana laboral de 40 años, lo que significan las horas extras, establece el salario mínimo y quién califica para recibirlo; y establece cuándo los menores pueden y cuándo no pueden trabajar y por cuánto tiempo.

La FLSA cubre aproximadamente a 130 millones de trabajadores, lo cual significa que es muy probable que tú estés protegido, aunque esto no está garantizado. La Ley sólo aplica a aquellos empleadores cuyas ventas anuales sumen $500,000 o más, que realizan actividades comerciales a nivel interestatal, y a otros empleadores cuyos empleados realizan actividades comerciales a nivel interestatal. Toma en cuenta que la cifra de $500,000 es para las ventas totales, no para las ventas netas o las rentas. Como eso equivale a unos $42,000 al mes, casi todos los comercios establecidos calificarán, incluso los pequeños.

Quizás te preguntas qué es el “comercio interestatal”. Dado a que los tiempos han cambiado y tenemos mucha más movilidad hoy en día, las cortes y el Departamento del Trabajo han definido e interpretado el “comercio interestatal” muy ampliamente. Si una empresa alguna vez tiene proveedores que son de fuera del estado, o vende productos hechos en otros estados o en otros países, o incluso si ocasionalmente tiene clientes fuera del estado, se asume que realiza comercio interestatal. Debido a que todo lo que tiene que ver con nuestra economía interconectada será considerado comercio interestatal, suele ser mejor para los empleadores asumir que están sujetos a la FLSA.

Además de los negocios que tengan menos de $500,000 de ingresos brutos y unos cuantos cuyo comercio no es “interestatal,” los empleadores que están específicamente exentos de la FLSA incluyen: pequeñas granjas familiares; negocios de temporada que ofrecen entretenimiento o recreación; pequeños periódicos con una circulación de menos de 4,000, o quienes reparten periódicos; trabajadores a bordo de embarcaciones extranjeras; y damas de compañía para los enfermos y los ancianos.

Hay diversas categorías muy estrechas para los empleados que están exentos de la FLSA, aunque su empleador no lo esté. Algunas de ellas son:

En general, la gran mayoría de los empleados no están exentos, y están sujetos a las provisiones de salarios y horas extras de la FLSA. Aunque algunos empleadores consideran que los empleados a quienes se les paga un salario están exentos, eso simplemente no es el caso. Incluso los empleados a quienes se les paga un “salario directo” siguen estando sujetos a los requerimientos de horas extras y salario mínimo, a menos que entren dentro de una categoría definida por el Departamento del Trabajo, tal como se describe arriba.

Tampoco es el caso, como algunos empleadores aparentemente creen, que darle a un empleado un título rimbombante generará una exención. La prueba que hace el Departamento de Trabajo para que una exención aplique tiene que ver con la descripción del trabajo del empleado y las tareas que realice, no el título de su puesto.

The post La FLSA: ¿Quién Está Realmente Exento? appeared first on Saenz & Anderson .

¿Tienes un Caso de Acoso Laboral o de Despido Injustificado?

Mon, 17 Mar 2014 16:22:00 GMT

Es posible que no sepas si tienes o no la posibilidad de hacer un reclamo por acoso en el lugar de trabajo en contra de un empleador que ha hecho de tu trabajo una experiencia desagradable. Como siempre cuando se trata de la ley, depende.

Por supuesto, todos debemos poder trabajar en un ambiente justo, lleno de oportunidades y sin discriminación. Como empleado, tienes derechos, y esos derechos están protegidos por la ley. Todo mundo merece una oportunidad para trabajar en un lugar justo, donde los empleadores no acosen a los trabajadores ni los discriminen.

Según la ley federal, el acoso en el lugar de trabajo se define como una conducta física o verbal hostil o una conducta verbal que se basa en características específicas legalmente protegidas, mismas que son referidas como “clases protegidas.” Esto incluye etnicidad, color, origen o nacionalidad, religión, edad (si tienes más de 40), discapacidad física o mental, o sexo, incluyendo orientación sexual o identidad sexual.

Sin embargo, una sola acción o un comentario improvisado no suele considerarse una conducta de acoso. No todo lo que consideres ofensivo va en contra de la ley. Para que se considere acoso, la conducta tiene que ser objetivamente ofensiva, y suficientemente grave o generalizada para crear un ambiente de trabajo severamente negativo, intimidatorio u hostil para el empleado. La conducta tiene que ser lo suficientemente severa para dar como resultado un cambio negativo al estatus de un empleado que puede incluir la terminación, degradación, una reducción de horas, o cualquier otra posible repercusión. El perpetuador puede ser cualquier persona que esté en el lugar de trabajo, no solo los supervisores y gerentes. Incluso puede ser un compañero de trabajo, un proveedor o un contratista. Y la víctima puede ser cualquier persona que sufre los efectos de la conducta, aunque no sea la destinataria intencional de la conducta de acoso.

A la par, no todos los despidos que tú percibes como injustos pueden ser considerados un “despido injustificado” ante la ley. Para que el despido sea injustificado, el empleador debe haber degradado al empleado por motivos que claramente son ilegales. Desafortunadamente, a menos que haya un acuerdo de negociaciones específicas o un contrato laboral, la mayoría de los empleados están cubiertos por un concepto llamado “empleo a título precario,” lo cual significa que los empleados pueden renunciar y los empleadores pueden despedir a los empleados sin razón. Eso hace un poco más difícil probar que el despido fue ilegal.

Sin embargo, ante las leyes federales y las leyes estatales de Florida, hay unas cuantas restricciones estatutarias respecto a cuándo un empleado puede ser despedido. Por ejemplo, los empleados no podrán ser despedidos por motivos discriminatorios, si pertenecen a cualquiera de las clases protegidas arriba enlistadas. Tampoco pueden ser despedidos por presentar una queja legal en contra del empleador, o por ser un informante. Tampoco pueden ser despedidos por dejar de trabajar por varios motivos que están legalmente protegidos. Por ejemplo, los empleados tienen derecho a permisos sin goce de suelto para cumplir con su servicio en la corte. Tienen derecho a ausentarse hasta cinco años para servir en la armada federal o en la Guardia Nacional de Florida, con el derecho a reincorporación con todos los beneficios cuando regresen, y no se permite que se les despida durante un año después de haberse reincorporado. Ciertos empleados que califiquen también tienen derecho a gozar de hasta 12 semanas de ausentismo bajo el Permiso Familiar y Médico sin temor a ser despedidos.

Si crees que has sido víctima de acoso o de un despido injustificado, especialmente si crees que es porque perteneces a una clase protegida, es posible que tengas las bases para una demanda, y debes comunicarte con un abogado laborista calificado para que te ayude.

Referencias

http://www.dol.gov/oasam/programs/crc/2011-workplace-harassment.htm

http://www.fcc.gov/encyclopedia/understanding-workplace-harassment-fcc-staff

http://www.wrongfulterminationlaws.com/resources/wrongful-termination-law/state-job-termination-laws/florida.htm

The post ¿Tienes un Caso de Acoso Laboral o de Despido Injustificado? appeared first on Saenz & Anderson .

La FLSA Te Protege de las Represalias de tu Empleador

Mon, 10 Mar 2014 08:03:00 GMT

La Ley de Estándares para un Trabajo Justo (FLSA son sus siglas en inglés) es el conjunto de leyes que sirven para establecer estándares laborales que hacen que haya un poco más de justicia en el lugar de trabajo, al proteger a los trabajadores de la explotación de sus empleadores. La FLSA contiene provisiones respecto al salario mínimo, la compensación por horas extra y hasta la protección para los informantes. La División de Salarios y Horarios del Departamento de Trabajo de Estados Unidos aplica a las provisiones de la FLSA para la mayoría de los empleados públicos y privados.

Bajo la FLSA, cualquier empleado puede iniciar o participar en una acción en contra de su empleador por lo que considere ser una violación de los estándares en el lugar del trabajo, incluyendo leyes de salarios y horas, seguridad ocupacional y leyes de la salud, y hasta reglas contra la discriminación o el acoso en base a una clase protegida, con la expectativa de que sus acciones estarán protegidas de las represalias de su empleador. Las actividades protegidas incluyen presentar una queja con la autoridad adecuada, hablar con un abogado, responder las preguntas de un investigador, testificar en una audiencia, o presentar una demanda. Los empleados no sólo están protegidos en casos relacionados con quejas formales presentadas ante una dependencia de gobierno, están protegidos aunque la denuncia se oral o por escrito, incluso si es interna.

Los reclamos por represalias injustas se hacen aplicables cuando un empleado participa en una actividad protegida, y el empleador comete una acción adversa en contra del empleado. Las acciones adversas que pueden clasificarse como una represalia no se limitan a la terminación del contrato; también pueden incluir la degradación, horas reducidas, o acciones disciplinarias que superan las que se les aplican a otros empleados. Tales acciones también pueden incluir falsas valoraciones del desempeño, trasladar al empleado de una bonita oficina a un clóset, negar servicios de apoyo administrativo, o negarle al empleado mejores asignaciones.

Según la FLSA, cualquier empleado que es “degradado o discriminado de cualquier otra manera” como resultado de expresar una inquietud o presentar una queja en contra de su empleador podrá presentar una queja por represalias con la Visión de Salarios y Horarios, o podrá presentar una demanda. Los remedios apropiados pueden incluir la reincorporación del empleado a su puesto, la reposición de salarios caídos o cualquier otro daño, según se considere apropiado.

Dado que es relativamente inusual que un empleador admita una represalia, el empleado deberá probar que hay una conexión entre la conducta protegida y la acción adversa que el empleador tomó. Esto hace necesario tener un abogado laborista muy hábil de tu lado. Dicha conexión a menudo puede ser demostrada a través de la evidencia de que el tratamiento que recibiste fue excepcional, y que estuvo fuera de la norma con la cual el empleador suele tratar a los otros empleados, y que sucedió justo después o al poco tiempo de la acción de protección que tú tomaste. También podrás establecer un patrón de represalias en contra de otros empleados que se quejan o hasta demostrar que la razón que el empleador expresó para cometer la acción adversa fue completamente falsa.

Cualquier empleado que incluso sospeche que sus derechos laborales han sido violados, o que el tratamiento que su empleador le da va en el sentido de una represalia, debe llamar a un abogado laborista experimentado inmediatamente para proteger sus derechos conforme a la ley.

Referencias

http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/hrg.htm#.UPBZYoWcr8A >

http://www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs77a.htm

The post La FLSA Te Protege de las Represalias de tu Empleador appeared first on Saenz & Anderson .