La Justicia Trabajando

Los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados por muchas razones. En algunos casos, los empleados negocian términos de indemnización como parte de su contrato de trabajo. Algunos acuerdos laborales requieren que el empleador pague una compensación específica al empleado si el empleado es despedido sin causa. Los empleados clave a menudo negocian acuerdos de indemnización para asegurarse de que tendrán fondos disponibles si pierden sus trabajos porque su empleador cierra o se vende a una empresa que quiere reemplazar a los ejecutivos de la empresa. En otros casos, los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados para inducirlos a renunciar. Los empleadores pueden ofrecer paquetes de indemnización cuando quieren reducir el tamaño, eliminar empleados con salarios altos o resolver conflictos de personalidad deshaciéndose de los empleados que consideran problemáticos. Los acuerdos de indemnización pueden dar a los empleados un incentivo para jubilarse o encontrar trabajo en otro lugar mientras ayudan a los empleadores a eliminar empleados sin despedirlos. Finalmente, los empleadores que planean despedir a un empleado pueden ofrecer un acuerdo de indemnización para reducir el riesgo de litigio. Evitar los litigios es una razón clave que motiva a los empleadores a celebrar acuerdos de indemnización post-empleo, ya sea que el empleado se vaya voluntariamente o sea despedido. Beneficios a los Trabajadores de los Acuerdos de Indemnización Los acuerdos de indemnización generalmente prometen que un empleado recibirá una compensación adicional después de que finalice el empleo. La compensación puede consistir en el pago de una suma global o en el pago continuo de un salario durante un período de tiempo específico. La compensación adicional puede incluir una contribución a un fondo de jubilación, seguro de salud continuo a cargo de la empresa y otros beneficios por un período de tiempo fijo. El acuerdo podría describir una fórmula para calcular la compensación. La fórmula generalmente está vinculada a la duración del empleo del empleado. Por ejemplo, un empleado podría recibir una semana de compensación con el salario más reciente del empleado por cada año de empleo que haya completado. Aparte de los beneficios del seguro de salud, la mayor parte de las indemnizaciones por despido son ingresos sujetos a impuestos. Los acuerdos generalmente requieren que el empleador retenga los impuestos sobre nómina de la compensación. Cuando los acuerdos estipulan que al empleado se le pagará sobre la base de 1099, también requieren que el empleado indemnice al empleador si el empleador es responsable de los impuestos sobre la nómina no pagados. Un acuerdo de indemnización puede sonar como un buen negocio. Y en algunos casos, recibir un pago sin trabajar por él puede ser un buen negocio. Pero cada acuerdo de separación tiene un precio. Los empleados deben entender que renuncian a derechos valiosos cuando un empleador quiere darles una indemnización a cambio de terminar su empleo. Liberación de Responsabilidad Los empleadores no ofrecen indemnizaciones por despido como regalo. Invariablemente obtienen una liberación de responsabilidad a cambio de la indemnización por despido. Al firmar el contrato, el trabajador se compromete a no demandar al empleador por cualquier reclamación que el trabajador pudiera haber hecho valer. Los empleadores a menudo se preocupan de que despedir a un empleado pueda violar (o ser percibido como una violación) de las leyes laborales que prohíben la discriminación por motivos de raza, origen nacional, género e identidad de género, estado de discapacidad, religión, edad o pertenencia a otras clases protegidas. Los empleadores también pueden preocuparse de que sean demandados por una violación de los estatutos de denunciantes, por no pagar las bonificaciones o comisiones ganadas, o por otras lesiones a un empleado. Un acuerdo de indemnización que describe la separación del empleo como voluntaria brinda al empleador cierta protección contra esos reclamos, pero la protección más fuerte es la liberación de responsabilidad. El comunicado generalmente se escribe en el lenguaje más amplio posible para que el empleado libere todos los reclamos posibles, incluidos los reclamos que el empleado aún no ha descubierto. La ley impone algunas limitaciones a las liberaciones, pero esas limitaciones son pocas: Los empleadores no pueden obtener una liberación válida de reclamos por violaciones de salario mínimo u horas extra porque la ley federal prohíbe incluir esos reclamos en una liberación general. Las liberaciones de reclamos por discriminación por edad de empleados mayores de 40 años solo son válidas si el acuerdo le da al empleado 21 días para pensar en el acuerdo antes de firmarlo y 7 días para revocarlo después de firmarlo. Para que sea válida, la liberación debe notificar al trabajador su derecho a obtener asesoría legal antes de firmar el acuerdo. Dependiendo de la ley estatal, una liberación general puede ser insuficiente para resolver un reclamo de compensación laboral que no se menciona específicamente en el acuerdo o no está aprobado por un juez de compensación laboral. Las liberaciones generalmente se aplican solo a reclamos basados en actos que ya han ocurrido. No se aplican a los daños que cause un empleador después de la firma del acuerdo. Algunas liberaciones también pueden ser inválidas porque fueron obtenidas por coerción o coacción, o porque son tan injustas que resultan desmedidas. Dado que es poco frecuente que un tribunal anule una liberación por esos motivos, los empleados deben buscar asesoramiento legal antes de firmar el acuerdo. Firmarlo y esperar desafiarlo más tarde no es una estrategia inteligente. Acuerdos de Confidencialidad y No Menosprecio Los acuerdos de indemnización casi siempre incluyen una cláusula de confidencialidad. Como condición para recibir la indemnización por despido, el empleado no puede decirle a nadie cuánto recibió por indemnización. En la mayoría de los casos, los empleados ni siquiera pueden decirle a nadie (aparte de sus abogados y asesores fiscales) que existe el acuerdo. La mayoría de los acuerdos de confidencialidad también prohíben que los empleados divulguen cierta información que aprendieron durante su empleo, incluidos los secretos comerciales y otra información que el empleador define como confidencial. Las listas de precios, las listas de clientes, los proveedores, la situación financiera de la empresa e información similar generalmente se definen como confidenciales. Los acuerdos de no menosprecio evitan que el empleado haga comentarios negativos sobre el empleador. Si un empleado se queja a otros empleados de que el empleador lo trató injustamente, el empleador puede tener derecho a recuperar la indemnización por despido y reclamar daños y perjuicios. Las violaciones típicas de las cláusulas de no menosprecio ocurren cuando un empleado habla con los medios o publica declaraciones en las redes sociales que critican al ex empleador. Acuerdos de No Competencia y No Solicitación Muchos estados, incluido Florida, permiten que los empleadores y los empleados celebren acuerdos de no competencia. El acuerdo establece que el empleado no aceptará un empleo con una empresa competidora durante un período de tiempo específico dentro de un área geográfica o comercial específica. Cuando un empleador quiere someter a un empleado a un acuerdo de no competencia, generalmente lo hace cuando comienza el empleo o cuando el empleado ha sido ascendido a un puesto que podría brindarle experiencia que beneficiaría a un competidor. La cláusula de no competencia en un acuerdo de indemnización suele ser una reafirmación de un acuerdo que el empleado ya hizo. Sin embargo, los empleados deben tener cuidado de comprender si la cláusula de no competencia impone restricciones nuevas o más amplias que el acuerdo que el empleado hizo anteriormente. Los acuerdos de no competencia generalmente se combinan con acuerdos de no solicitación. Esos acuerdos restringen la capacidad del exempleado de solicitar clientes de la empresa o de pedir a sus empleados actuales que se unan al exempleado en un negocio nuevo o diferente. Recursos del Empleador La mayoría de los acuerdos requieren que los empleados reembolsen el beneficio por despido si incumplen el acuerdo. También se puede exigir a los empleados que paguen los honorarios de los abogados del empleador si se les considera responsables de un incumplimiento. Por lo tanto, un empleado podría correr el riesgo de devolver la indemnización por despido y de pagar una gran cantidad de honorarios de abogados si el empleado viola los términos del acuerdo. Algunos acuerdos de indemnización especifican el lugar donde debe ser oído cualquier juicio por incumplimiento del acuerdo. También pueden especificar la ley estatal que debe regir la demanda. Por ejemplo, si una corporación de Nueva York celebra un acuerdo de indemnización con un empleado de su oficina de Florida, el acuerdo puede especificar que cualquier demanda relacionada con el acuerdo debe presentarse en Nueva York y se regirá por las leyes de Nueva York. Los empleadores a menudo designan un foro inconveniente para crear una desventaja para los exempleados. La Importancia de la Asesoría Legal En muchos casos, un acuerdo de indemnización beneficiará a un empleado. Tener dinero extra al final del empleo puede ser útil cuando el empleado busca un nuevo trabajo. En otros casos, la cantidad de dinero que recibe el trabajador no justifica la pérdida de derechos que exige el convenio. Los empleados a los que se les presente un acuerdo de indemnización deben buscar asesoramiento legal de inmediato. A los empleados mayores de 40 años se les debe dar tiempo para consultar con un abogado si el acuerdo incluye una liberación general. Cuando a un empleado más joven se le dice “fírmalo ahora o te despediremos sin pagar la indemnización”, el empleado podría sospechar que el empleador ha hecho algo ilegal y quiere desesperadamente obtener una liberación de responsabilidad. Esa situación es poco común, pero cuando ocurre, el empleado tiene una elección difícil. Un empleado que anticipa que se avecina un despido podría querer hablar con un abogado sobre la respuesta adecuada a un acuerdo de indemnización. Cuando un empleado tiene la oportunidad de buscar asesoramiento legal, puede ser beneficioso hacerlo. Los acuerdos de indemnización son contratos vinculantes. Sus términos pueden ser difíciles de entender. Antes de que un empleado acepte renunciar a posibles reclamaciones contra un empleador, el empleado debe saber a qué está renunciando. Con demasiada frecuencia, los empleadores se aprovechan de los empleados que no entienden lo que están perdiendo al firmar el acuerdo. Un abogado hará preguntas para determinar si podrían existir reclamaciones contra el empleador, si tienen mérito y si el beneficio de indemnización es suficiente para que valga la pena la liberación de esas reclamaciones. Un abogado que identifica reclamos potenciales puede negociar un mejor pago a cambio de la liberación de esos reclamos. Sin obtener asesoramiento legal, es posible que los empleados nunca se den cuenta de que sería mejor para ellos presentar una demanda por despido injustificado u otras reclamaciones contra el empleador, o negociar una mayor indemnización por despido.

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleadores paguen el salario mínimo a casi todos los empleados y horas extra a los empleados no exentos. Cuando los empleadores no pagan los salarios requeridos por la ley, los empleados pueden demandar por salarios no pagados. Los empleados pueden temer que contratar a un abogado para cobrar los salarios impagos cueste más que los salarios que cobran. Afortunadamente, el Congreso anticipó ese temor cuando promulgó la FLSA. La ley federal requiere que el empleador pague los honorarios legales razonables en los que incurre un empleado para remediar una violación de la FLSA. Algunos casos de impago de salarios no implican salario mínimo ni horas extras. Implican cheques de pago retenidos o la falta de pago de la compensación prometida, como una comisión o bonificación. En esos casos, un estatuto de Florida también transfiere al empleador la carga de pagar los honorarios a un empleado que prevalece en una acción legal para cobrar esos salarios. Requisitos de Salarios de la FLSA Los empleadores de Florida violan el requisito de salario mínimo de la FLSA de varias formas. Ejemplos incluyen: • Exigir a los empleados que sigan trabajando después de fichar su salida. • Requerir que los empleados realicen diferentes trabajos, como limpiar las instalaciones, después de fichar su salida. • Requerir que los empleados trabajen durante el almuerzo sin pagarles por el período del almuerzo. • Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que no reciben propinas. • Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que reciben propinas por un trabajo que está separado de su trabajo con propinas. • Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista independiente. La FLSA requiere que los empleadores paguen "tiempo y medio" por las horas superiores a 40 que un empleado no exento trabaja en una semana laboral. Casi todos los empleados que cobran por hora son empleados no exentos. Los empleados asalariados no están exentos a menos que cumplan con criterios estrictos que determinan si se aplica una exención. Los ejemplos de violaciones de horas extras por parte de los empleadores de Florida incluyen:: Clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos. Pagar el salario regular por hora por todas las horas de trabajo sin pagar extra por horas extras. “Recortar” las horas extra redondeando constantemente hacia abajo pero sin redondear nunca hacia arriba al calcular los pagos de horas extra. Basar los salarios de las horas extraordinarias en una tasa de pago que no tenga en cuenta todos los ingresos. Hacer que los empleados trabajen durante el almuerzo y no contar las horas como horas extra. No pagar horas extras por el trabajo que los empleados hacen en casa. No pagar horas extras por viajes relacionados con el trabajo. No pagar horas extras por el tiempo dedicado a realizar las tareas requeridas (como ponerse el equipo) antes de que comience el trabajo. No pagar horas extras por horas de guardia cuando el empleado no está libre para realizar sus propias actividades. Los empleadores son responsables de los salarios atrasados cuando violan las leyes de salario mínimo y horas extras. Por lo general, son responsables de una multa que equivale a salarios atrasados. Honorarios de Abogados por Infracciones Salariales Algunas infracciones salariales son considerables, particularmente cuando una víctima de robo de salario presenta un reclamo en nombre de compañeros de trabajo que fueron estafados de la misma manera. Sin embargo, en algunos casos, los salarios atrasados ​​reflejan una infracción que solo duró unas pocas semanas antes de que el empleado estafado renunciara o fuera despedido. A algunos empleados les preocupa que el gasto de contratar a un abogado exceda la adjudicación de salarios atrasados. La FLSA requiere que los empleadores paguen los honorarios razonables de los abogados incurridos por un empleado que prevalece en un reclamo de salarios atrasados ​​causado por violaciones de la FLSA. En casi todos los casos, el tribunal no tiene más remedio que otorgar honorarios a un empleado que presenta una demanda FLSA exitosa contra un empleador. En Florida, una ley estatal permite que los empleados recuperen los honorarios de los abogados cuando presentan un reclamo exitoso por salarios impagos. Los abogados laborales de Florida generalmente se basan en la ley estatal cuando un reclamo de salario impago no se basa en la FLSA. Si bien la ley estatal otorga a los jueces más discreción para otorgar honorarios que la ley federal, la mayoría de los jueces estatales están dispuestos a otorgar honorarios razonables a los empleados que ganan en la demanda por compensación impaga. Dado que los abogados saben que probablemente se requerirá que el empleador pague los honorarios legales razonables de un cliente si el cliente gana en la corte, los abogados laborales generalmente toman casos por salarios impagos de manera contingente. Eso significa que no ganan una tarifa a menos que obtengan una recuperación. Los términos de un acuerdo de honorarios contingentes pueden depender de la naturaleza del caso. La tarifa puede ser un porcentaje de la recuperación, puede ser el monto pagado por el empleador, o puede ser una combinación de los dos, dependiendo de si el tribunal otorga una tarifa o si se llega a un acuerdo antes o después de presentar la demanda. . En cualquier caso, el empleado no tendrá que preocuparse por pagarle al abogado más de lo que recupera el abogado. Un abogado laboral le explicará la estructura de honorarios en detalle antes de que una víctima de robo de salario decida si contrata al abogado. Los empleados que creen que fueron engañados con sus salarios no deben tener miedo de llamar a un abogado laboral para pedir consejo.