A medida que se retiran las órdenes de quedarse en casa y más negocios reabren, algunos empleados están regresando al trabajo. Si bien los empleados dan la bienvenida a la oportunidad de ser asalariados productivos, también tienen preocupaciones legítimas sobre su derecho a trabajar en un lugar seguro que se encuentre libre de discriminación.

Aquí están algunos principios generales que los empleados deben tener en cuenta cuando se les invita a volver al trabajo – o cuando se les dice que ya no tienen trabajo.

Seguridad en el lugar de trabajo

Los informes de los medios sugieren que algunos empleados no están regresando al trabajo porque temen infectarse con el coronavirus. Ese miedo es comprensible. Sin embargo, existen un par de principios legales que los empleados deben tener en cuenta.

Primero, los empleados que no tienen un contrato de trabajo, no son miembros de un sindicato y no tienen las protecciones de servicio civil del empleo gubernamental generalmente se clasifican como “empleados a voluntad”. En circunstancias normales, un empleado a voluntad puede ser despedido por negarse a trabajar. Los empleados que simplemente no quieren arriesgarse a salir de casa probablemente no tendrán protección legal si son despedidos por no regresar al trabajo.

Sin embargo, estos no son tiempos normales y puede haber circunstancias que permitan que un empleado se niegue a trabajar. La Ley de Salud y Seguridad Ocupacional es una ley federal que requiere que los empleadores “garanticen condiciones de trabajo seguras y saludables” para los empleados.

La ley requiere que el lugar de trabajo esté “libre de peligros reconocidos que estén causando o puedan causar la muerte o daños físicos graves a . . . empleados.” El riesgo de una infección por COVID-19 puede ser un “peligro reconocido”, aunque ningún tribunal ha decidido aún si es probable que el coronavirus “cause la muerte o daños físicos graves a los empleados”. Sin embargo, los lineamientos federales alientan a los empleadores a proteger a sus empleados de los riesgos conocidos asociados con el coronavirus.

Dados los riesgos asociados con el coronavirus, los empleadores responsables están proporcionando equipo de protección personal (PPE) a los empleados que entran en contacto regular con clientes, proveedores u otros empleados y que no pueden practicar el distanciamiento social. Si el riesgo de una infección por COVID-19 es significativo, es posible que se requiera que los empleadores proporcionen PPE a los empleados que necesitan protección.

Dependiendo de la naturaleza del trabajo, el PPE puede incluir guantes y una mascarilla. En ocupaciones de atención médica y otros trabajos que requieren un contacto físico cercano con personas que probablemente estén infectadas, el PPE incluye overoles, un respirador y un protector facial o gafas protectoras.

Cuando los empleados no tienen contacto directo con el público, los empleados pueden esperar que sus empleadores reconfiguren el lugar de trabajo para garantizar que se pueda practicar el distanciamiento social. Puede que sea necesario mover los escritorios o las estaciones de trabajo más lejos o levantar tabiques o paredes móviles para evitar la transmisión fácil del virus entre compañeros de trabajo.

Los empleados que sientan que sus empleadores no los protegen de los riesgos pueden presentar una queja ante la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA). Aunque OSHA se ha visto inundada de quejas, presentar la queja no es un acto inútil. Un empleado que presenta una queja está protegido contra represalias. Eso significa que los empleadores no pueden despedir a los empleados porque el empleado se queje ante OSHA sobre la falta de PPE o las condiciones de trabajo inseguras.

Discriminación y acoso

Los empleados que estaban sufriendo acoso o discriminación debido a su género, raza, nacionalidad, discapacidad, edad o pertenencia a alguna otra clase protegida podrían estar preocupados de que el acoso o la discriminación se reanude cuando la empresa vuelva a abrir.

Afortunadamente, ninguna ley que prohíba la discriminación laboral se ha suspendido debido a la pandemia. Desafortunadamente, los empleadores sin escrúpulos pueden usar la pandemia como una excusa para discriminar o tomar represalias contra los empleados.

Los empleadores pueden tener razones legítimas para reducir su fuerza laboral. Ninguna ley impide que los empleadores despidan a los empleados a voluntad. No obstante, las leyes de derechos civiles prohíben a los empleadores despedir empleados debido a su pertenencia a una clase protegida.

Si un empleador decide reducir la fuerza laboral despidiendo a empleados que hablan con acento o que tienen la piel más oscura que los empleados que permanecen empleados, puede haber motivos para sospechar que los empleados despedidos fueron seleccionados ilegalmente debido a su raza o nacionalidad. Si un empleador despide a las trabajadoras mujeres mientras que conserva a los hombres, o despide a las empleadas mayores mientras que conserva a las que son más jóvenes, el trato diferente puede ser evidencia de discriminación por sexo o edad.

La ley permite que los despidos se basen en la antigüedad u otros criterios neutrales, pero no en la pertenencia a una clase protegida. Un abogado laboral puede revisar la evidencia y determinar si se justifica una investigación del motivo del empleador para despedir a un empleado.
Además, las leyes de derechos civiles prohíben tomar cualquier acción dañina contra un empleado porque el empleado se ha quejado de discriminación o acoso. Si un empleado se quejó de haber sido acosado sexualmente y luego fue seleccionado para el despido en una supuesta “reducción de personal”, un abogado laboral podría decidir que hay pruebas sólidas de represalias ilegales.

Buscando alivio legal después de que termina la cuarentena

Algunos empleados que enfrentaron discriminación y acoso antes de la pandemia regresarán a la misma atmósfera de conducta intimidante y ofensiva que enfrentaron antes de comenzar a quedarse en casa.

El acoso basado en el sexo, la raza, el origen nacional o cualquier otra característica protegida es ilegal cuando perjudica sustancialmente la capacidad de un empleado para trabajar. Cuando un supervisor le pide constantemente a un empleado que tenga una cita o está compartiendo fotos obscenas en un teléfono celular, la prioridad del empleado es detener el acoso. Lo mismo ocurre cuando los compañeros de trabajo utilizan habitualmente un lenguaje ofensivo para fastidiar a los empleados debido a su raza, nacionalidad o género.

En muchos casos, la mejor protección de un empleado contra el acoso y la discriminación es quejarse. Si el empleador tiene una política de acoso laboral, seguir el procedimiento del empleador para denunciar el acoso suele ser un punto de partida inteligente. Las represalias por denunciar el acoso o la discriminación son ilegales.

Cuando quejarse de un acoso es ineficaz, o si un empleado simplemente no está seguro de cómo proceder, tiene sentido conseguir asesoría legal. Un abogado de derecho laboral puede ayudar a los empleados a entender cómo se puede proteger mejor su derecho a estar seguros y libres de discriminación y acoso.

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