Los empleados contratados por hora deben ser remunerados por cada hora (o fracción de hora) que trabajen. Algunos empleadores insisten en que sus empleados se retiren en su hora de salida, a pesar de que aún tengan trabajo por hacer. Esos empleadores les dicen a sus empleados que deben terminar su trabajo antes de irse. Se rehúsan a pagarles por el tiempo que pasen trabajando después de finalizado su horario.

Los empleados contratados por hora entienden que es injusto que un jefe espere que trabajen sin paga. Pero puede que no entiendan que también es ilegal.

Requisitos de tiempo de la FLSA

Una ley federal llamada Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) protege a casi todos los empleados contratados por hora. Muy pocos lugares de trabajo están exentos del alcance de la FLSA.

La FLSA requiere que los empleados reciban un salario mínimo. Cuando los empleados trabajan más de 40 horas por semana, la FLSA requiere que reciban un pago por las horas extras. Para hacer que se cumplan esas leyes, los empleadores están obligados a mantener un registro honesto de las horas que trabajan sus empleados.

Muchos empleadores hacen que sus empleados utilicen un reloj checador (o un equivalente computarizado) para llevar a cabo un registro de sus horas trabajadas. Algunos empleadores hacen que sus empleados lleven un registro escrito de su tiempo de trabajo. Independientemente del método utilizado, los empleadores son responsables de mantener un registro de las horas que sus empleados trabajan.

Algunos empleadores realizan semanalmente el mismo registro de tiempo por hora para cada empleado, sin importar el número de horas que el empleado trabaje. El registro puede mostrar que el empleado trabajó 40 horas, aunque este haya trabajado 45 o 50. Ese tipo de registro de tiempo deshonesto viola la Ley de Normas Laborales Justas. También permite a los empleadores robar salarios por horas extras que deberían de ser pagados a sus empleados.

Los empleadores tienen derecho a pedirle a sus empleados que trabajen con un horario fijo, pero si un empleado se excede de ese horario llegando temprano, trabajando más allá de su hora de salida o durante el almuerzo, el empleador debe llevar un registro de las horas reales trabajadas. El empleador también debe pagar por esas horas de trabajo.

No pagar por el trabajo fuera de horario

No importa si los lugares de trabajo requieren o permiten que sus empleados contratados por hora continúen trabajando después de haber finalizado sus jornadas. Los empleados no pueden ofrecerse voluntariamente a trabajar gratis su trabajo regular.

La FLSA requiere que los empleadores paguen por las horas que saben o deberían saber que un empleado está trabajando. No pueden cerrar los ojos y pretender que no ven a un empleado que sigue trabajando después de haber finalizado su jornada.

Si un empleador sabe que un empleado está haciendo horas extras y no quiere pagar por ese tiempo, el empleador debe decirle al empleado que deje de trabajar. Si el empleador permite que el empleado continúe trabajando, el empleador debe pagarle por sus horas extras.

No permitir descansos para almorzar

Cuando parece que no hay suficiente tiempo en el día para terminar su trabajo, los empleados en ocasiones trabajan durante el almuerzo. Tal vez comen un sándwich en su escritorio mientras trabajan. Tal vez se saltan el almuerzo por completo.

Ya sea que un empleado se ofrezca a trabajar durante el almuerzo o que sea esperado que lo haga, los empleadores están obligados a pagar a sus empleados por las horas que pasan trabajando durante su hora de almuerzo. La hora de almuerzo de un empleado contratado por hora puede no ser pagado solamente si el empleado es relevado de todas las responsabilidades laborales.

Los trabajadores contratados por hora pueden perder importantes ingresos si no se les paga por haber trabajado durante el almuerzo. Un empleado que trabaja 40 horas semanales, excluyendo el almuerzo, tiene derecho a una compensación de horas extras por trabajar durante el almuerzo. Si el empleado trabaja un par de horas no remuneradas cada semana, pierde la compensación pagada al 150% que generan esas dos horas. Durante el curso de un año, esos salarios perdidos suman una cantidad significativa de dinero.

Reducir horas

Algunos empleadores falsifican deliberadamente los registros de tiempo para hacer parecer que sus empleados trabajan menos horas de las que realmente trabajan. Registran la entrada y salida del empleado a las horas que el empleador elige, incluso si esas horas no son exactas, o cambian los registros de tiempo que el empleado realiza.

Esos empleadores están cometiendo un robo de salarios. Los registros de tiempo que los empleadores mantienen deben ser exactos. Los empleadores no pueden “acortar” el tiempo para reducir cheques de pago.

Recorte de horas

Supongamos que un empleado trabaja de 8:00 a.m. a 4:44 p.m. con media hora de almuerzo. El empleado debe ser remunerado por 8 horas y 14 minutos de trabajo. Algunos empleadores “redondean” el tiempo a la media hora más cercana y pagan sólo por 8 horas de trabajo. Esa práctica se conoce como “recortar horas”.

Los empleadores pueden redondear tiempos, pero no a la media hora más cercana. Pueden redondear al cuarto de hora, décimo de hora o cinco minutos más cercanos. Si redondean al cuarto de hora más cercano, pueden redondear hacia abajo de 1 a 7 minutos de trabajo, pero deben redondear hacia arriba de 8 a 14 minutos de trabajo.

Incluso cuando los empleadores adoptan un esquema de redondeo, no deben aplicarlo de manera que engañe a los empleados. Por ejemplo, si un empleador sabe que los empleados trabajan constantemente 5 minutos extras cada día durante una semana laboral de 5 días, el redondeo hacia abajo de ese tiempo privará a los empleados de 25 minutos de paga por semana. Cuando el redondeo hacia abajo no se compensa con el redondeo hacia arriba, la práctica del redondeo puede ser ilegal.

Penas por robo de salarios

Cuando el robo de salarios priva a un empleado del pago de horas extraordinarias o del salario mínimo por cada hora trabajada, el empleado tiene derecho a presentar una reclamación contra el empleador por esos salarios no pagados. En una reclamación de la Ley de Normas Laborales Justas por no pago de salario mínimo u horas extraordinarias, el empleado puede tener derecho a cobrar el doble de la cantidad que la Ley de Normas Laborales Justas exige que pague el empleador.

Cuando un empleado prevalece en una reclamación de la FLSA, el empleado tiene derecho a recuperar los honorarios del abogado. Esa disposición a menudo hará posible que un empleado que tenga un caso meritorio encuentre un abogado laboral que esté dispuesto a presentar la reclamación. Todo empleado que haya estado trabajando fuera de horario debe explorar los posibles remedios con un abogado laboral.

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