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Los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados por muchas razones. En algunos casos, los empleados negocian términos de indemnización como parte de su contrato de trabajo. Algunos acuerdos laborales requieren que el empleador pague una compensación específica al empleado si el empleado es despedido sin causa. Los empleados clave a menudo negocian acuerdos de indemnización para asegurarse de que tendrán fondos disponibles si pierden sus trabajos porque su empleador cierra o se vende a una empresa que quiere reemplazar a los ejecutivos de la empresa. En otros casos, los empleadores ofrecen acuerdos de indemnización a los empleados para inducirlos a renunciar. Los empleadores pueden ofrecer paquetes de indemnización cuando quieren reducir el tamaño, eliminar empleados con salarios altos o resolver conflictos de personalidad deshaciéndose de los empleados que consideran problemáticos. Los acuerdos de indemnización pueden dar a los empleados un incentivo para jubilarse o encontrar trabajo en otro lugar mientras ayudan a los empleadores a eliminar empleados sin despedirlos. Finalmente, los empleadores que planean despedir a un empleado pueden ofrecer un acuerdo de indemnización para reducir el riesgo de litigio. Evitar los litigios es una razón clave que motiva a los empleadores a celebrar acuerdos de indemnización post-empleo, ya sea que el empleado se vaya voluntariamente o sea despedido. Beneficios a los Trabajadores de los Acuerdos de Indemnización Los acuerdos de indemnización generalmente prometen que un empleado recibirá una compensación adicional después de que finalice el empleo. La compensación puede consistir en el pago de una suma global o en el pago continuo de un salario durante un período de tiempo específico. La compensación adicional puede incluir una contribución a un fondo de jubilación, seguro de salud continuo a cargo de la empresa y otros beneficios por un período de tiempo fijo. El acuerdo podría describir una fórmula para calcular la compensación. La fórmula generalmente está vinculada a la duración del empleo del empleado. Por ejemplo, un empleado podría recibir una semana de compensación con el salario más reciente del empleado por cada año de empleo que haya completado. Aparte de los beneficios del seguro de salud, la mayor parte de las indemnizaciones por despido son ingresos sujetos a impuestos. Los acuerdos generalmente requieren que el empleador retenga los impuestos sobre nómina de la compensación. Cuando los acuerdos estipulan que al empleado se le pagará sobre la base de 1099, también requieren que el empleado indemnice al empleador si el empleador es responsable de los impuestos sobre la nómina no pagados. Un acuerdo de indemnización puede sonar como un buen negocio. Y en algunos casos, recibir un pago sin trabajar por él puede ser un buen negocio. Pero cada acuerdo de separación tiene un precio. Los empleados deben entender que renuncian a derechos valiosos cuando un empleador quiere darles una indemnización a cambio de terminar su empleo. Liberación de Responsabilidad Los empleadores no ofrecen indemnizaciones por despido como regalo. Invariablemente obtienen una liberación de responsabilidad a cambio de la indemnización por despido. Al firmar el contrato, el trabajador se compromete a no demandar al empleador por cualquier reclamación que el trabajador pudiera haber hecho valer. Los empleadores a menudo se preocupan de que despedir a un empleado pueda violar (o ser percibido como una violación) de las leyes laborales que prohíben la discriminación por motivos de raza, origen nacional, género e identidad de género, estado de discapacidad, religión, edad o pertenencia a otras clases protegidas. Los empleadores también pueden preocuparse de que sean demandados por una violación de los estatutos de denunciantes, por no pagar las bonificaciones o comisiones ganadas, o por otras lesiones a un empleado. Un acuerdo de indemnización que describe la separación del empleo como voluntaria brinda al empleador cierta protección contra esos reclamos, pero la protección más fuerte es la liberación de responsabilidad. El comunicado generalmente se escribe en el lenguaje más amplio posible para que el empleado libere todos los reclamos posibles, incluidos los reclamos que el empleado aún no ha descubierto. La ley impone algunas limitaciones a las liberaciones, pero esas limitaciones son pocas: Los empleadores no pueden obtener una liberación válida de reclamos por violaciones de salario mínimo u horas extra porque la ley federal prohíbe incluir esos reclamos en una liberación general. Las liberaciones de reclamos por discriminación por edad de empleados mayores de 40 años solo son válidas si el acuerdo le da al empleado 21 días para pensar en el acuerdo antes de firmarlo y 7 días para revocarlo después de firmarlo. Para que sea válida, la liberación debe notificar al trabajador su derecho a obtener asesoría legal antes de firmar el acuerdo. Dependiendo de la ley estatal, una liberación general puede ser insuficiente para resolver un reclamo de compensación laboral que no se menciona específicamente en el acuerdo o no está aprobado por un juez de compensación laboral. Las liberaciones generalmente se aplican solo a reclamos basados en actos que ya han ocurrido. No se aplican a los daños que cause un empleador después de la firma del acuerdo. Algunas liberaciones también pueden ser inválidas porque fueron obtenidas por coerción o coacción, o porque son tan injustas que resultan desmedidas. Dado que es poco frecuente que un tribunal anule una liberación por esos motivos, los empleados deben buscar asesoramiento legal antes de firmar el acuerdo. Firmarlo y esperar desafiarlo más tarde no es una estrategia inteligente. Acuerdos de Confidencialidad y No Menosprecio Los acuerdos de indemnización casi siempre incluyen una cláusula de confidencialidad. Como condición para recibir la indemnización por despido, el empleado no puede decirle a nadie cuánto recibió por indemnización. En la mayoría de los casos, los empleados ni siquiera pueden decirle a nadie (aparte de sus abogados y asesores fiscales) que existe el acuerdo. La mayoría de los acuerdos de confidencialidad también prohíben que los empleados divulguen cierta información que aprendieron durante su empleo, incluidos los secretos comerciales y otra información que el empleador define como confidencial. Las listas de precios, las listas de clientes, los proveedores, la situación financiera de la empresa e información similar generalmente se definen como confidenciales. Los acuerdos de no menosprecio evitan que el empleado haga comentarios negativos sobre el empleador. Si un empleado se queja a otros empleados de que el empleador lo trató injustamente, el empleador puede tener derecho a recuperar la indemnización por despido y reclamar daños y perjuicios. Las violaciones típicas de las cláusulas de no menosprecio ocurren cuando un empleado habla con los medios o publica declaraciones en las redes sociales que critican al ex empleador. Acuerdos de No Competencia y No Solicitación Muchos estados, incluido Florida, permiten que los empleadores y los empleados celebren acuerdos de no competencia. El acuerdo establece que el empleado no aceptará un empleo con una empresa competidora durante un período de tiempo específico dentro de un área geográfica o comercial específica. Cuando un empleador quiere someter a un empleado a un acuerdo de no competencia, generalmente lo hace cuando comienza el empleo o cuando el empleado ha sido ascendido a un puesto que podría brindarle experiencia que beneficiaría a un competidor. La cláusula de no competencia en un acuerdo de indemnización suele ser una reafirmación de un acuerdo que el empleado ya hizo. Sin embargo, los empleados deben tener cuidado de comprender si la cláusula de no competencia impone restricciones nuevas o más amplias que el acuerdo que el empleado hizo anteriormente. Los acuerdos de no competencia generalmente se combinan con acuerdos de no solicitación. Esos acuerdos restringen la capacidad del exempleado de solicitar clientes de la empresa o de pedir a sus empleados actuales que se unan al exempleado en un negocio nuevo o diferente. Recursos del Empleador La mayoría de los acuerdos requieren que los empleados reembolsen el beneficio por despido si incumplen el acuerdo. También se puede exigir a los empleados que paguen los honorarios de los abogados del empleador si se les considera responsables de un incumplimiento. Por lo tanto, un empleado podría correr el riesgo de devolver la indemnización por despido y de pagar una gran cantidad de honorarios de abogados si el empleado viola los términos del acuerdo. Algunos acuerdos de indemnización especifican el lugar donde debe ser oído cualquier juicio por incumplimiento del acuerdo. También pueden especificar la ley estatal que debe regir la demanda. Por ejemplo, si una corporación de Nueva York celebra un acuerdo de indemnización con un empleado de su oficina de Florida, el acuerdo puede especificar que cualquier demanda relacionada con el acuerdo debe presentarse en Nueva York y se regirá por las leyes de Nueva York. Los empleadores a menudo designan un foro inconveniente para crear una desventaja para los exempleados. La Importancia de la Asesoría Legal En muchos casos, un acuerdo de indemnización beneficiará a un empleado. Tener dinero extra al final del empleo puede ser útil cuando el empleado busca un nuevo trabajo. En otros casos, la cantidad de dinero que recibe el trabajador no justifica la pérdida de derechos que exige el convenio. Los empleados a los que se les presente un acuerdo de indemnización deben buscar asesoramiento legal de inmediato. A los empleados mayores de 40 años se les debe dar tiempo para consultar con un abogado si el acuerdo incluye una liberación general. Cuando a un empleado más joven se le dice “fírmalo ahora o te despediremos sin pagar la indemnización”, el empleado podría sospechar que el empleador ha hecho algo ilegal y quiere desesperadamente obtener una liberación de responsabilidad. Esa situación es poco común, pero cuando ocurre, el empleado tiene una elección difícil. Un empleado que anticipa que se avecina un despido podría querer hablar con un abogado sobre la respuesta adecuada a un acuerdo de indemnización. Cuando un empleado tiene la oportunidad de buscar asesoramiento legal, puede ser beneficioso hacerlo. Los acuerdos de indemnización son contratos vinculantes. Sus términos pueden ser difíciles de entender. Antes de que un empleado acepte renunciar a posibles reclamaciones contra un empleador, el empleado debe saber a qué está renunciando. Con demasiada frecuencia, los empleadores se aprovechan de los empleados que no entienden lo que están perdiendo al firmar el acuerdo. Un abogado hará preguntas para determinar si podrían existir reclamaciones contra el empleador, si tienen mérito y si el beneficio de indemnización es suficiente para que valga la pena la liberación de esas reclamaciones. Un abogado que identifica reclamos potenciales puede negociar un mejor pago a cambio de la liberación de esos reclamos. Sin obtener asesoramiento legal, es posible que los empleados nunca se den cuenta de que sería mejor para ellos presentar una demanda por despido injustificado u otras reclamaciones contra el empleador, o negociar una mayor indemnización por despido.

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que los empleadores paguen el salario mínimo a casi todos los empleados y horas extra a los empleados no exentos. Cuando los empleadores no pagan los salarios requeridos por la ley, los empleados pueden demandar por salarios no pagados. Los empleados pueden temer que contratar a un abogado para cobrar los salarios impagos cueste más que los salarios que cobran. Afortunadamente, el Congreso anticipó ese temor cuando promulgó la FLSA. La ley federal requiere que el empleador pague los honorarios legales razonables en los que incurre un empleado para remediar una violación de la FLSA. Algunos casos de impago de salarios no implican salario mínimo ni horas extras. Implican cheques de pago retenidos o la falta de pago de la compensación prometida, como una comisión o bonificación. En esos casos, un estatuto de Florida también transfiere al empleador la carga de pagar los honorarios a un empleado que prevalece en una acción legal para cobrar esos salarios. Requisitos de Salarios de la FLSA Los empleadores de Florida violan el requisito de salario mínimo de la FLSA de varias formas. Ejemplos incluyen: • Exigir a los empleados que sigan trabajando después de fichar su salida. • Requerir que los empleados realicen diferentes trabajos, como limpiar las instalaciones, después de fichar su salida. • Requerir que los empleados trabajen durante el almuerzo sin pagarles por el período del almuerzo. • Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que no reciben propinas. • Tomar un “crédito de propinas” de los salarios de los empleados que reciben propinas por un trabajo que está separado de su trabajo con propinas. • Clasificar incorrectamente a un empleado como contratista independiente. La FLSA requiere que los empleadores paguen "tiempo y medio" por las horas superiores a 40 que un empleado no exento trabaja en una semana laboral. Casi todos los empleados que cobran por hora son empleados no exentos. Los empleados asalariados no están exentos a menos que cumplan con criterios estrictos que determinan si se aplica una exención. Los ejemplos de violaciones de horas extras por parte de los empleadores de Florida incluyen:: Clasificar erróneamente a los empleados no exentos como exentos. Pagar el salario regular por hora por todas las horas de trabajo sin pagar extra por horas extras. “Recortar” las horas extra redondeando constantemente hacia abajo pero sin redondear nunca hacia arriba al calcular los pagos de horas extra. Basar los salarios de las horas extraordinarias en una tasa de pago que no tenga en cuenta todos los ingresos. Hacer que los empleados trabajen durante el almuerzo y no contar las horas como horas extra. No pagar horas extras por el trabajo que los empleados hacen en casa. No pagar horas extras por viajes relacionados con el trabajo. No pagar horas extras por el tiempo dedicado a realizar las tareas requeridas (como ponerse el equipo) antes de que comience el trabajo. No pagar horas extras por horas de guardia cuando el empleado no está libre para realizar sus propias actividades. Los empleadores son responsables de los salarios atrasados cuando violan las leyes de salario mínimo y horas extras. Por lo general, son responsables de una multa que equivale a salarios atrasados. Honorarios de Abogados por Infracciones Salariales Algunas infracciones salariales son considerables, particularmente cuando una víctima de robo de salario presenta un reclamo en nombre de compañeros de trabajo que fueron estafados de la misma manera. Sin embargo, en algunos casos, los salarios atrasados ​​reflejan una infracción que solo duró unas pocas semanas antes de que el empleado estafado renunciara o fuera despedido. A algunos empleados les preocupa que el gasto de contratar a un abogado exceda la adjudicación de salarios atrasados. La FLSA requiere que los empleadores paguen los honorarios razonables de los abogados incurridos por un empleado que prevalece en un reclamo de salarios atrasados ​​causado por violaciones de la FLSA. En casi todos los casos, el tribunal no tiene más remedio que otorgar honorarios a un empleado que presenta una demanda FLSA exitosa contra un empleador. En Florida, una ley estatal permite que los empleados recuperen los honorarios de los abogados cuando presentan un reclamo exitoso por salarios impagos. Los abogados laborales de Florida generalmente se basan en la ley estatal cuando un reclamo de salario impago no se basa en la FLSA. Si bien la ley estatal otorga a los jueces más discreción para otorgar honorarios que la ley federal, la mayoría de los jueces estatales están dispuestos a otorgar honorarios razonables a los empleados que ganan en la demanda por compensación impaga. Dado que los abogados saben que probablemente se requerirá que el empleador pague los honorarios legales razonables de un cliente si el cliente gana en la corte, los abogados laborales generalmente toman casos por salarios impagos de manera contingente. Eso significa que no ganan una tarifa a menos que obtengan una recuperación. Los términos de un acuerdo de honorarios contingentes pueden depender de la naturaleza del caso. La tarifa puede ser un porcentaje de la recuperación, puede ser el monto pagado por el empleador, o puede ser una combinación de los dos, dependiendo de si el tribunal otorga una tarifa o si se llega a un acuerdo antes o después de presentar la demanda. . En cualquier caso, el empleado no tendrá que preocuparse por pagarle al abogado más de lo que recupera el abogado. Un abogado laboral le explicará la estructura de honorarios en detalle antes de que una víctima de robo de salario decida si contrata al abogado. Los empleados que creen que fueron engañados con sus salarios no deben tener miedo de llamar a un abogado laboral para pedir consejo.

El robo de salario es un problema constante en Florida. El problema empeoró durante la pandemia, ya que las agencias encargadas de proteger a los empleados relajaron sus esfuerzos por hacer cumplir la ley en un intento equivocado de dar a los empleadores "un descanso" en un momento difícil. El robo de salario ocurre cuando un empleador no paga el salario mínimo o engaña a los empleados con los salarios de horas extra que la ley exige que pague el empleador. Los empleados que son víctimas de robo de salario pueden buscar un remedio presentando una queja ante el gobierno federal o buscando la ayuda de un abogado laboral. La historia muestra que los empleados suelen estar mejor atendidos cuando están representados por un abogado laboral privado. Formas en las que los empleadores violan la FLSA La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) exige que casi todos los empleadores de los Estados Unidos paguen un salario mínimo a sus empleados. Con la excepción de algunos empleados exentos, la FLSA también requiere que los empleadores paguen horas extra cuando un empleado trabaja más de 40 horas en una semana laboral. Los empleadores violan la FLSA de diversas formas. Algunos empleadores requieren que los empleados “marquen su salida” al final de su turno y que terminen su trabajo después de que finalice el turno. Un empleador que no paga los descansos para el almuerzo viola la FLSA al requerir que un empleado conteste el teléfono mientras almuerza. Los restaurantes son conocidos por ignorar las reglas que gobiernan los “bancos de propinas” para engañar a sus empleados con el pago del salario mínimo. Algunos empleadores ignoran los requisitos de horas extra y pagan el mismo salario por hora por todas las horas que trabaja un empleado. Algunos empleadores “reducen” indebidamente las horas extra redondeando las horas al cuarto de hora más cercano sin redondearlas nunca hacia arriba. Los empleadores a menudo le dicen a un empleado que están exentos de los requisitos de horas extra porque se les paga un salario, incluso cuando el puesto del empleado no califica como exento. Los empleadores también clasifican erróneamente a los trabajadores como contratistas independientes para evitar pagar el salario mínimo y todos los demás beneficios que vienen con el empleo, incluida la contribución de los impuestos FICA que corresponden al empleador. Opciones para reivindicar las infracciones de la FLSA Los trabajadores que han sido estafados con sus salarios por la violación de la FLSA por parte de un empleador pueden presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DOL). La División de Horas y Salarios del DOL es responsable de investigar las quejas por incumplimiento de la FLSA. El DOL también tiene el poder de emprender acciones legales para hacer cumplir la FLSA. Desafortunadamente, los recursos del DOL son limitados. Es más probable que el DOL lleve a cabo una investigación completa cuando cree que un gran empleador está engañando sistemáticamente a un número considerable de empleados con sus salarios. Incluso entonces, la investigación del DOL puede ser lenta o incompleta, simplemente porque el DOL no tiene todos los empleados que necesita para investigar las quejas de violaciones salariales. El problema de la aplicación laxa se agravó durante la pandemia. El presidente Trump emitió una orden ejecutiva para ordenar a las agencias federales que reduzcan los esfuerzos de ejecución contra las empresas que afirman estar haciendo esfuerzos para cumplir con las regulaciones. Al mismo tiempo, el DOL realizó cambios confusos en las "pautas" que ayudan a las empresas a comprender y cumplir con las regulaciones. Las empresas vieron esos cambios como una excusa para violar la FLSA. En muchos casos, el DOL decidió que la orden ejecutiva le impedía emprender acciones de ejecución inmediatas contra esas empresas. Incluso antes de la pandemia, una investigación de la Oficina de Contabilidad General determinó que "el Departamento de Trabajo no previene ni castiga adecuadamente el robo de salario" y que "el problema del robo de salario solo está empeorando debido a una aplicación más débil". El DOL fue criticado durante las audiencias del Congreso por “dejar caer la pelota” repetidamente durante las investigaciones de robo de salario. Aplicación privada de la FLSA Los empleados que son víctimas de robo de salario no están obligados a presentar una queja ante el DOL. En su lugar, pueden optar por pedir ayuda a un abogado laboral privado. Un abogado laboral evaluará los hechos, revisará los talones de pago del empleado y decidirá si la evidencia respalda un reclamo por una violación de la FLSA. Dependiendo de las circunstancias, el abogado puede comunicarse con el empleador para discutir un arreglo informal del reclamo. En cambio, el abogado podría avanzar de inmediato con una demanda para reivindicar los derechos del empleado. Los remedios que buscará una demanda incluyen todos los salarios impagos que el empleado debería haber recibido. En la mayoría de los casos, los empleados tienen derecho a una cantidad igual para castigar al empleador por su violación de la ley. En otras palabras, los empleados generalmente reciben el doble de su salario atrasado como remedio por una violación de la FLSA. La FLSA requiere que un empleador pague los honorarios legales de un empleado que prevalece al hacer un reclamo de salario. Si un abogado laboral privado está dispuesto a representar a un cliente que busca salarios impagos, no hay ningún beneficio económico en presentar una queja al DOL en lugar de contratar a un abogado privado. La FLSA también prohíbe a los empleadores tomar represalias contra los empleados que contratan a un abogado para presentar un reclamo por una infracción de la FLSA. El uso de un abogado privado para presentar una reclamación por salarios impagos es una conducta que protege la FLSA. Despedir o tomar otra medida de represalia contra un empleado por presentar un reclamo de la FLSA es ilegal. Los empleados pueden buscar recursos legales adicionales cuando son víctimas de represalias. A diferencia del DOL con poco personal y exceso de trabajo, un abogado laboral privado solo tomará un caso si el abogado tiene tiempo para perseguirlo con diligencia. Los abogados privados creen en los casos que aceptan. Representan a clientes con reclamos salariales cuando confían en que el resultado será favorable. Los abogados privados están en condiciones de brindar servicios legales personalizados y receptivos a los empleados que han sido estafados con sus salarios. En la mayoría de los casos, tiene sentido buscar asesoramiento legal de un abogado laboral privado antes de presentar una queja sobre salarios impagos al DOL.

Los estereotipos llevan mucho tiempo colocando a las mujeres embarazadas en desventaja en el ambiente laboral. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas no son capaces de realizar un trabajo duro pueden negarse a contratar a postulantes embarazadas. Los empleadores que asumen que una empleada embarazada tomará ventaja de una licencia de embarazo y luego renunciará a su trabajo pueden despedir a la empleada tan pronto como se enteren de su embarazo. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas son frágiles pueden privarlas de la oportunidad de trabajar turnos adicionales o realizar trabajos difíciles con salarios más altos. El Congreso respondió a los estereotipos negativos que dañan a las mujeres embarazadas en la fuerza laboral mediante la promulgación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA). La PDA prohíbe la discriminación contra los empleados debido a su estado de embarazo o condiciones de salud relacionadas con el embarazo. Desafortunadamente, muchos empleadores se salen con la suya con la discriminación por embarazo porque las mujeres embarazadas no consultan a un abogado laboral después de ser despedidas, acosadas o tratadas de manera menos favorable que las empleadas que no están embarazadas. La importancia histórica del PDA La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo. Dado que solo las mujeres quedan embarazadas, debería ser obvio que la discriminación por embarazo es discriminación por el género de la empleada. Esa lógica no fue evidente para la Corte Suprema. En 1976, el Tribunal sostuvo que la decisión de un empleador de excluir las discapacidades relacionadas con el embarazo de un plan de beneficios por discapacidad no discriminaba por motivos de sexo. El Tribunal razonó que la exclusión se aplica a todas las empleadas que quedan embarazadas, independientemente de su género, por lo que la exclusión no fue sexualmente discriminatoria. En desacuerdo, la jueza Brennan hizo el punto obvio de que negar beneficios por una condición de salud que solo afecta a las mujeres es necesariamente una decisión basada en el género. Algunos tribunales inferiores consideraron que el razonamiento del Tribunal Supremo excluía categóricamente todas las acciones laborales basadas en el embarazo de la prohibición de la discriminación por motivos de sexo. El Congreso respondió en 1978 promulgando el PDA. Protecciones PDA El PDA se aplica a los empleadores que tienen al menos 15 empleados. La PDA establece que es ilegal que un empleador discrimine a una empleada debido a su embarazo o parto, o debido a una condición médica relacionada con el embarazo o el parto. Ejemplos de discriminación ilegal incluyen: negarse a contratar a una solicitante de empleo porque está embarazada; despedir a una empleada porque está embarazada; despedir a una empleada porque está amamantando; usar el embarazo como razón para tratar a una empleada embarazada de manera menos favorable que a las empleadas no embarazadas con respecto al pago, asignaciones de trabajo, ascensos, capacitación, despidos, beneficios complementarios y otros términos y condiciones de empleo; quitarle la antigüedad o los beneficios de jubilación acumulados porque una empleada toma una licencia por maternidad; privar a una empleada embarazada de una licencia por maternidad cuando el empleador concede una licencia a las empleadas no embarazadas que están temporalmente discapacitadas; no adaptarse a la condición de salud de una empleada causada por el embarazo (por ejemplo, al proporcionar tareas livianas o asignaciones de trabajo alternativas) de la misma manera que un empleador acomodaría a una empleada no embarazada que está temporalmente discapacitada; y Acosar a una empleada porque está embarazada. El PDA permite a las víctimas de discriminación por embarazo demandar por el pago retroactivo y la reintegración a su puesto (si fueron despedidas), así como una compensación por angustia emocional y daños punitivos. Acta de Americanos con Discapacidades Otras leyes laborales brindan protecciones adicionales a las empleadas embarazadas. Si bien las dificultades físicas que acompañan a un embarazo generalmente no son discapacitantes, ciertas condiciones relacionadas con el embarazo pueden constituir una discapacidad temporal que cae dentro del alcance de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Por ejemplo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sugiere que la preeclampsia y la diabetes gestacional podrían calificar como discapacidades protegidas por la ADA, dependiendo de la naturaleza de la discapacidad que causan esas condiciones. Incluso si una empleada embarazada no está discapacitada, la ADA protege a los empleados cuando sus empleadores los consideran discapacitados. Cuando una discapacidad está protegida por la ADA, una empleada tiene derecho a pedirle al empleador una adaptación razonable que le permita a la empleada embarazada realizar su trabajo. Ofrecer descansos más frecuentes, colocar al empleado en un horario de medio tiempo o permitir que el empleado trabaje desde casa pueden ser adaptaciones razonables, según las circunstancias. Licencia por maternidad y paternidad Las leyes federales y de Florida no necesariamente requieren que un empleador le dé una licencia a una mujer embarazada para que pueda dar a luz. Sin embargo, como se señaló anteriormente, si el empleador ofrece licencia por enfermedad o incapacidad a corto plazo por otras condiciones de salud, la PDA prohíbe al empleador denegar la solicitud de una empleada embarazada de usar esa licencia para cubrir el tiempo libre del trabajo mientras da a luz. Además, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) requiere que algunos empleadores otorguen a las nuevas madres una licencia sin goce de sueldo para que puedan pasar tiempo con su nuevo bebé. Los empleados generalmente pueden tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Si el empleado ha acumulado tiempo de vacaciones u otra licencia remunerada, el empleado generalmente puede sustituir esa licencia remunerada por la licencia no remunerada proporcionada por la FMLA. Los empleadores que tienen 50 o más empleados deben proporcionar las licencias que requiere la FMLA. Los empleados califican si han trabajado para el empleador durante al menos 1250 horas durante los 12 meses antes de que comience la licencia y si el empleador tiene 50 empleados dentro de las 75 millas del lugar de trabajo de la madre. Una licencia FMLA está protegida en el trabajo. El empleador debe devolver a la empleada a su trabajo anterior o a un trabajo comparable después de que finalice la licencia. La FMLA también prohíbe las represalias contra los empleados que soliciten o tomen una licencia que el empleador debe proporcionar. Los empleados tienen recursos legales cuando se les niega una licencia parental a la que tienen derecho, cuando un empleador no les permite regresar al trabajo después de que finaliza la licencia, o cuando el empleador despide o toma represalias contra un empleado que solicita o toma una licencia. Madres lactantes Una ley federal requiere que la mayoría de los empleadores otorguen períodos de descanso razonables a las empleadas que amamantan todos los días para que puedan extraerse la leche materna. El empleador generalmente debe proporcionar un espacio privado, que no sea un baño, para ese propósito. El requisito de pausa para amamantar se extiende hasta un año después de que la madre da a luz, siempre que tenga la necesidad continua de extraerse la leche materna. Si bien la mayoría de las empresas deben proporcionar tiempos de descanso para enfermería, una empresa con 50 empleados o menos puede estar exenta si proporcionar los tiempos de descanso causaría una dificultad excesiva. Las exenciones de la cobertura de la ley son la excepción y no la regla. Asistencia legal para empleadas embarazadas Si bien las empleadas embarazadas tienen importantes protecciones legales, las leyes federales y de Florida exigen que las empleadas tomen medidas inmediatas para presentar un reclamo por discriminación. Además, la evidencia es más fácil de reunir mientras los hechos aún están frescos en la mente de todos. Ponerse en contacto con un abogado laboral inmediatamente después de que una empleada sospeche que ha sido víctima de discriminación por embarazo es la mejor manera de preservar el derecho de una empleada a buscar un remedio. Las empleadas embarazadas que no estén seguras de si se ha infringido la ley, así como las empleadas que estén preocupadas de que su empleador pueda violar la ley, pueden comunicarse con un abogado de empleo de Florida para obtener asesoramiento sobre sus inquietudes particulares. Cuando Saenz & Anderson acepta representar a una víctima de discriminación por embarazo bajo la PDA, ADA o FMLA, la víctima de discriminación no paga una tarifa por adelantado. Las leyes federales de discriminación generalmente requieren que el empleador pague los honorarios y gastos legales de la víctima de discriminación si la víctima prevalece. Nosotros explicamos todos los acuerdos de tarifas a detalle antes de que nuestros clientes decidan si contratan nuestros servicios.

Una proclamación reciente de la Casa Blanca le recuerda a la nación que junio es el Mes del Orgullo LGBTQ. Si bien Florida y el país han logrado avances significativos en el reconocimiento de la dignidad de todas las personas, independientemente de su identidad sexual, la lucha contra la discriminación presenta desafíos continuos.  Tanto a nivel federal como estatal, los tribunales y las legislaturas han considerado si la discriminación en el ambiente laboral contra miembros de la comunidad LGBTQ está o debería ser prohibido. Si bien la tendencia hacia expandir la protección contra la discriminación es alentadora, es necesario trabajar más.

By Ilona Demenina Anderson Los empleadores tienen la obligación legal de pagar a sus empleados pagados por hora cada una de las horas que trabajan. Algunos empleadores encuentran formas de evitar pagar los salarios adeudados. Los abogados laborales se refieren a esas prácticas como “robo de salario”. El “robo de salario” no es necesariamente un delito. [..] The post ¿Qué Es El Robo de Salario? appeared first on Saenz & Anderson.

Las leyes laborales protegen los derechos de los empleados. Cuando se violan esos derechos, los empleados tienen derecho a tomar acciones legales. Dependiendo de la naturaleza de la violación, pueden tener derecho a salarios perdidos, compensación por angustia emocional y otros remedios. Algunos empleados se muestran indispuestos a presentar demandas contra un empleador anterior porque [..] The post ¿Conseguiré otro trabajo si demando a un antiguo empleador? appeared first on Saenz & Anderson.

By Ilona Demenina Anderson Los empleados contratados por hora deben ser remunerados por cada hora (o fracción de hora) que trabajen. Algunos empleadores insisten en que sus empleados se retiren en su hora de salida, a pesar de que aún tengan trabajo por hacer. Esos empleadores les dicen a sus empleados que deben terminar su trabajo [..] The post ¿Mi empleador debe de pagarme si trabajo fuera de horario? appeared first on Saenz & Anderson.

By Ilona Demenina Anderson A medida que se retiran las órdenes de quedarse en casa y más negocios reabren, algunos empleados están regresando al trabajo. Si bien los empleados dan la bienvenida a la oportunidad de ser asalariados productivos, también tienen preocupaciones legítimas sobre su derecho a trabajar en un lugar seguro que se encuentre libre [..] The post Una Guía de Empleado para Regresar de la Cuarentena appeared first on Saenz & Anderson.