Los estereotipos llevan mucho tiempo colocando a las mujeres embarazadas en desventaja en el ambiente laboral. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas no son capaces de realizar un trabajo duro pueden negarse a contratar a postulantes embarazadas. Los empleadores que asumen que una empleada embarazada tomará ventaja de una licencia de embarazo y luego renunciará a su trabajo pueden despedir a la empleada tan pronto como se enteren de su embarazo. Los empleadores que asumen que las mujeres embarazadas son frágiles pueden privarlas de la oportunidad de trabajar turnos adicionales o realizar trabajos difíciles con salarios más altos.

El Congreso respondió a los estereotipos negativos que dañan a las mujeres embarazadas en la fuerza laboral mediante la promulgación de la Ley de Discriminación por Embarazo (PDA). La PDA prohíbe la discriminación contra los empleados debido a su estado de embarazo o condiciones de salud relacionadas con el embarazo. Desafortunadamente, muchos empleadores se salen con la suya con la discriminación por embarazo porque las mujeres embarazadas no consultan a un abogado laboral después de ser despedidas, acosadas o tratadas de manera menos favorable que las empleadas que no están embarazadas.

La importancia histórica del PDA

La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación laboral por razón de sexo. Dado que solo las mujeres quedan embarazadas, debería ser obvio que la discriminación por embarazo es discriminación por el género de la empleada.

Esa lógica no fue evidente para la Corte Suprema. En 1976, el Tribunal sostuvo que la decisión de un empleador de excluir las discapacidades relacionadas con el embarazo de un plan de beneficios por discapacidad no discriminaba por motivos de sexo. El Tribunal razonó que la exclusión se aplica a todas las empleadas que quedan embarazadas, independientemente de su género, por lo que la exclusión no fue sexualmente discriminatoria. En desacuerdo, la jueza Brennan hizo el punto obvio de que negar beneficios por una condición de salud que solo afecta a las mujeres es necesariamente una decisión basada en el género.

Algunos tribunales inferiores consideraron que el razonamiento del Tribunal Supremo excluía categóricamente todas las acciones laborales basadas en el embarazo de la prohibición de la discriminación por motivos de sexo. El Congreso respondió en 1978 promulgando el PDA.

Protecciones PDA

El PDA se aplica a los empleadores que tienen al menos 15 empleados. La PDA establece que es ilegal que un empleador discrimine a una empleada debido a su embarazo o parto, o debido a una condición médica relacionada con el embarazo o el parto.

Ejemplos de discriminación ilegal incluyen:

• negarse a contratar a una solicitante de empleo porque está embarazada;
• despedir a una empleada porque está embarazada;
• despedir a una empleada porque está amamantando;
• usar el embarazo como razón para tratar a una empleada embarazada de manera menos favorable que a las empleadas no embarazadas con respecto al pago, asignaciones de trabajo, ascensos, capacitación, despidos, beneficios complementarios y otros términos y condiciones de empleo;
• quitarle la antigüedad o los beneficios de jubilación acumulados porque una empleada toma una licencia por maternidad;
• privar a una empleada embarazada de una licencia por maternidad cuando el empleador concede una licencia a las empleadas no embarazadas que están temporalmente discapacitadas;
• no adaptarse a la condición de salud de una empleada causada por el embarazo (por ejemplo, al proporcionar tareas livianas o asignaciones de trabajo alternativas) de la misma manera que un empleador acomodaría a una empleada no embarazada que está temporalmente discapacitada; y
• Acosar a una empleada porque está embarazada.
  

El PDA permite a las víctimas de discriminación por embarazo demandar por el pago retroactivo y la reintegración a su puesto (si fueron despedidas), así como una compensación por angustia emocional y daños punitivos.

Acta de Americanos con Discapacidades

Otras leyes laborales brindan protecciones adicionales a las empleadas embarazadas. Si bien las dificultades físicas que acompañan a un embarazo generalmente no son discapacitantes, ciertas condiciones relacionadas con el embarazo pueden constituir una discapacidad temporal que cae dentro del alcance de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).

Por ejemplo, la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo sugiere que la preeclampsia y la diabetes gestacional podrían calificar como discapacidades protegidas por la ADA, dependiendo de la naturaleza de la discapacidad que causan esas condiciones. Incluso si una empleada embarazada no está discapacitada, la ADA protege a los empleados cuando sus empleadores los consideran discapacitados.

Cuando una discapacidad está protegida por la ADA, una empleada tiene derecho a pedirle al empleador una adaptación razonable que le permita a la empleada embarazada realizar su trabajo. Ofrecer descansos más frecuentes, colocar al empleado en un horario de medio tiempo o permitir que el empleado trabaje desde casa pueden ser adaptaciones razonables, según las circunstancias.

Licencia por maternidad y paternidad

Las leyes federales y de Florida no necesariamente requieren que un empleador le dé una licencia a una mujer embarazada para que pueda dar a luz. Sin embargo, como se señaló anteriormente, si el empleador ofrece licencia por enfermedad o incapacidad a corto plazo por otras condiciones de salud, la PDA prohíbe al empleador denegar la solicitud de una empleada embarazada de usar esa licencia para cubrir el tiempo libre del trabajo mientras da a luz.

Además, la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) requiere que algunos empleadores otorguen a las nuevas madres una licencia sin goce de sueldo para que puedan pasar tiempo con su nuevo bebé. Los empleados generalmente pueden tomar hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo. Si el empleado ha acumulado tiempo de vacaciones u otra licencia remunerada, el empleado generalmente puede sustituir esa licencia remunerada por la licencia no remunerada proporcionada por la FMLA.

Los empleadores que tienen 50 o más empleados deben proporcionar las licencias que requiere la FMLA. Los empleados califican si han trabajado para el empleador durante al menos 1250 horas durante los 12 meses antes de que comience la licencia y si el empleador tiene 50 empleados dentro de las 75 millas del lugar de trabajo de la madre.

Una licencia FMLA está protegida en el trabajo. El empleador debe devolver a la empleada a su trabajo anterior o a un trabajo comparable después de que finalice la licencia. La FMLA también prohíbe las represalias contra los empleados que soliciten o tomen una licencia que el empleador debe proporcionar. Los empleados tienen recursos legales cuando se les niega una licencia parental a la que tienen derecho, cuando un empleador no les permite regresar al trabajo después de que finaliza la licencia, o cuando el empleador despide o toma represalias contra un empleado que solicita o toma una licencia.

Madres lactantes

Una ley federal requiere que la mayoría de los empleadores otorguen períodos de descanso razonables a las empleadas que amamantan todos los días para que puedan extraerse la leche materna. El empleador generalmente debe proporcionar un espacio privado, que no sea un baño, para ese propósito. El requisito de pausa para amamantar se extiende hasta un año después de que la madre da a luz, siempre que tenga la necesidad continua de extraerse la leche materna.

Si bien la mayoría de las empresas deben proporcionar tiempos de descanso para enfermería, una empresa con 50 empleados o menos puede estar exenta si proporcionar los tiempos de descanso causaría una dificultad excesiva. Las exenciones de la cobertura de la ley son la excepción y no la regla.

Asistencia legal para empleadas embarazadas

Si bien las empleadas embarazadas tienen importantes protecciones legales, las leyes federales y de Florida exigen que las empleadas tomen medidas inmediatas para presentar un reclamo por discriminación. Además, la evidencia es más fácil de reunir mientras los hechos aún están frescos en la mente de todos.

Ponerse en contacto con un abogado laboral inmediatamente después de que una empleada sospeche que ha sido víctima de discriminación por embarazo es la mejor manera de preservar el derecho de una empleada a buscar un remedio. Las empleadas embarazadas que no estén seguras de si se ha infringido la ley, así como las empleadas que estén preocupadas de que su empleador pueda violar la ley, pueden comunicarse con un abogado de empleo de Florida para obtener asesoramiento sobre sus inquietudes particulares.

Cuando Saenz & Anderson acepta representar a una víctima de discriminación por embarazo bajo la PDA, ADA o FMLA, la víctima de discriminación no paga una tarifa por adelantado. Las leyes federales de discriminación generalmente requieren que el empleador pague los honorarios y gastos legales de la víctima de discriminación si la víctima prevalece. Nosotros explicamos todos los acuerdos de tarifas a detalle antes de que nuestros clientes decidan si contratan nuestros servicios.