Bajo la Ley de Estándares para un Trabajo Justo (FLSA), los empleadores de empleados no exentos están sujetos a numerosos requerimientos respecto a sueldos y horas trabajadas. Pero la FLSA abarca mucho más, incluyendo qué tipos de deducciones dichos empleadores pueden hacerle al cheque de nómina de un empleado cuando llega el pago final.

Por ejemplo, el empleador de un empleado no exento puede deducir algunos conceptos del cheque, tales como uniformes y herramientas de trabajo, o incluso (lo mejor es que esté bien documentad), faltantes en efectivo y daños a la propiedad. Este tipo de deducciones, que principalmente parecen beneficiar al empleador, deben cumplir con la FLSA, lo que significa que no dejen dejar el cheque del empleado por debajo del salario mínimo, incluyendo las horas extras laboradas. Por ejemplo, si el empleado ganó $8 la hora, y trabajó 50 horas la última semana, su pago en bruto normalmente sería de $440. Eso quiere decir que las deducciones no pueden reducir el pago en bruto del empleado a menos de $398.75, lo cual es lo se le debería al empleado si hubiera trabajado 50 horas esa semana a un salario mínimo de $7.25, incluyendo horas extra.

Hay otras deducciones, que la FLSA llama “asignaciones voluntarias de salarios,” las cuales se permiten aunque lleven a un empleado no exento por debajo de los requerimientos del salario mínimo y de las horas extras. Este tipo de deducciones es muy específico, y generalmente se consideran que benefician al empleado. La deducción más obvia son los impuestos, que todos pagamos. Pero esas deducciones también pueden incluir seguros de salud y de vida, pagos de préstamos, y recuperación de sueldos que el empleado previamente adelantó.

Sin embargo, si un empleado le debe dinero al empleador, se le permite al  empleador cobrarlo. Hay muchas maneras de hacerlo sin violar las provisiones del salario mínimo y de las horas extras que establece la FLSA. Por ejemplo, la ley no requiere que un empleador le pague a un empleado no exento todas las vacaciones que se ganó o que no usó o los permisos por enfermedad si se le liquida. Mientras que el monto bruto en el cheque final supere los requisitos de horas extra y de salario mínimo de la FLSA para ese último periodo de pago, el empleador probablemente actúa dentro del requerimiento legal de la FLSA.

Siempre toma en cuenta que no todas las deducciones salariales fueron incluidas en la FLSA, así es que todos los empleadores deben tener mucho cuidado cuando retengan muchas posibles deducciones de un cheque de nómina, sobre todo si es el último. Una pauta general es que si el     empleado se beneficia con lo que se le paga, probablemente está permitido. Si el que se beneficia es el empleador, probablemente no estará permitido, si el monto final en bruto está por debajo de los requerimientos de salario mínimo y horas extras de la FLSA.

Referencias:

FLSA Rules for Paying Nonexempt Employee, Making Deductions from Pay

Allowable Deductions Under the FLSA

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