Si bien las leyes federales han exigido durante mucho tiempo que hombres y mujeres reciban el mismo salario por realizar el mismo trabajo, esas leyes han hecho poco para reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Las estadísticas compiladas por la Asociación Estadounidense de Mujeres Universitarias revelan que los ingresos medios de las mujeres que trabajan a tiempo completo son el 80% de los ingresos medios de los hombres que trabajan a tiempo completo.

La brecha es mayor para mujeres latinas, cuyos ingresos medios son el 53% de los ingresos de los hombres blancos. El ingreso medio de las mujeres afroamericanas es el 61% del ingreso medio de los hombres blancos.

La brecha salarial de género varía de un estado a otro. La brecha más grande (69%) está en Louisiana, mientras que la más pequeña (89%) está en California. Florida está mejor que el promedio, con una brecha salarial de género del 87%.

¿Por qué las leyes federales han sido ineficaces para eliminar la brecha salarial de género? Desafortunadamente, las leyes no abordan algunas de las causas sistémicas de la desigualdad de ingresos. Es poco probable que este año se promulguen leyes propuestas que podrían reducir la brecha, pero las legislaturas futuras podrían hacer un mayor esfuerzo por la igualdad de salarios.

El Congreso promulgó dos leyes de derechos civiles en la década de 1960 que fueron diseñadas para eliminar el pago discriminatorio. El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe la discriminación sexual en el empleo. Pagar a una empleada menos que a un empleado que realiza el mismo trabajo es discriminatorio, a menos que el pago desigual esté justificado por un factor que no sea el género (como la antigüedad o el desempeño).

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se centró específicamente en la práctica común de pagar a las mujeres menos que a los hombres por el mismo trabajo. El Congreso señaló que los empleadores a menudo veían a los hombres como el sostén de la familia que necesitaban ganar más que las mujeres para mantener una familia. Ese estereotipo promovía prácticas salariales que consideraban a las mujeres menos merecedoras de un salario justo que los hombres.

La Ley de Igualdad Salarial prohíbe expresamente a los empleadores pagar a los empleados de un sexo menos que a los empleados del sexo opuesto “por el mismo trabajo en trabajos cuyo desempeño requiere la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y que se realizan en condiciones laborales similares”. La ley hace excepciones para las diferencias salariales que se basan en la antigüedad, el mérito, la productividad u otros factores que no están relacionados con el género.

Desafortunadamente, los tribunales han tendido a interpretar el Título VII y la Ley de Igualdad Salarial de manera estricta. Los jueces consideran que el Título VII requiere que los empleadores paguen a dos empleados por igual cuando tienen trabajos idénticos, a menos que la diferencia de pago no esté relacionada con el género. Asignar a las mujeres a trabajos con salarios más bajos que son igualmente difíciles pero con deberes diferentes a los trabajos con salarios más altos reservados para los hombres a menudo satisface a los tribunales de que no hubo discriminación.

Aunque la Ley de Igualdad Salarial utiliza el término “trabajo igual” y se refiere a trabajos que requieren “la misma habilidad, esfuerzo y responsabilidad”, algunos tribunales favorables a las empresas han interpretado la ley de una manera que prohíbe las disparidades salariales de género solo si hay dos trabajos casi idénticos. Como escribió un profesor de derecho, la Ley de Igualdad Salarial “prohíbe sólo la forma más obvia de discriminación salarial basada en el género, garantizando que los hombres y mujeres que realizan prácticamente el mismo trabajo recibirán el mismo salario”.

Para dar sentido al concepto de igual salario por igual trabajo, los académicos y líderes de derechos civiles han centrado su atención en el concepto de valor comparable. Un valor comparable es el principio de que hombres y mujeres deben recibir la misma paga por un trabajo que requiera habilidades, responsabilidad y esfuerzo comparables cuando el trabajo se realiza en condiciones similares.

Las leyes que exigen que la compensación se base en un valor comparable abordarían problemas sistémicos que perpetúan las disparidades salariales de género. Por ejemplo, los puestos de enfermería suelen estar ocupados por mujeres, mientras que los puestos de trabajo en tecnología de Internet normalmente los ocupan hombres. Un profesional de enfermería y un profesional de TI que trabajan para un hospital pueden tener una educación, condiciones laborales y autoridad para tomar decisiones similares, pero el salario por hora del profesional de TI puede ser mucho más alto que el salario por hora de una enfermera.

La Ley de Igualdad Salarial, según la interpretan los tribunales federales, no aborda la disparidad salarial en trabajos comparables. Desafortunadamente, tampoco la ley de Florida. La comunidad empresarial ha menospreciado el concepto de valor comparable durante décadas. El término rara vez se utiliza en los esfuerzos legislativos actuales, pero el principio de equidad salarial sigue vivo.

La legislación federal propuesta, incluida la Ley de Equidad de Cheques de Pago, promovería la equidad de género al prohibir a los empleadores preguntar a los solicitantes de empleo sobre sus antecedentes salariales. Dado que las mujeres suelen ganar menos que los hombres, es probable que los empleadores que basan los salarios de los nuevos empleados en sus ingresos anteriores les paguen menos que a los hombres. Los tribunales generalmente sostienen que basar los salarios de los nuevos empleados en los ingresos anteriores no viola la Ley de Igualdad de Pago.

La Ley de Equidad de Cheques de Pago también prohibiría a las empresas tomar represalias contra los empleados que comparten información sobre salarios. Las represalias suelen estar diseñadas para evitar que las empleadas se enteren de que se les paga menos que a los hombres por el mismo trabajo.

La Ley de Equidad de Cheques de Pago fue aprobada por la Cámara en marzo de 2019. Al igual que otras leyes propuestas recientemente que ayudarían a los empleados, ha entrado en un cementerio legislativo en el Senado.

California ha promulgado algunas de las leyes más amigables para los trabajadores de la nación. Hacerlo no ha disminuido la vibrante economía del estado, a pesar de las quejas de los líderes empresariales de que las leyes que benefician a los empleados reducen inevitablemente las ganancias y provocan la pérdida de puestos de trabajo.

La versión original de California de la Ley de Igualdad Salarial siguió el lenguaje de la Ley federal de Igualdad Salarial. California enmendó recientemente su ley para prohibir que un empleador le pague a cualquiera de sus empleados “a tasas salariales inferiores a las tarifas pagadas a los empleados del sexo opuesto por un trabajo sustancialmente similar, cuando se considera como una combinación de habilidad, esfuerzo y responsabilidad, y realizado en condiciones de trabajo similares”, sujeto a ciertas excepciones.

La legislatura estatal dejó en claro que al reemplazar la frase “trabajo igual” por “trabajo sustancialmente similar”, se requería que los empleadores consideraran el valor comparable de trabajos que requieren habilidades, esfuerzo y responsabilidad similares. Si bien la ley permite excepciones basadas en la antigüedad y el pago por mérito, los empleadores no pueden utilizar el historial de ganancias anteriores de un empleado para justificar un pago desigual.

La brecha salarial de género se está reduciendo, pero persiste porque la desigualdad a menudo se construye en las suposiciones que hacen los empleadores sobre el valor de los trabajos que suelen ocupar las mujeres y los que suelen ocupar los hombres. La Ley de Igualdad Salarial y la reciente enmienda de California a su Ley de Igualdad Salarial representan reformas significativas que, si se promulgan a nivel federal o en Florida, ayudarían a los empleados locales a recibir el pago que merecen.

Hasta que se aprueben esas leyes, las empleadas a las que se les paga menos que a los hombres aún podrían tener un remedio bajo el Título VII o la Ley de Igualdad Salarial federal. Un abogado laboral puede examinar los hechos y decidir si las víctimas de discriminación sexual en el pago pueden reunir las pruebas que necesitan para buscar una reparación en los tribunales.

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