¿De qué forma afectará la pandemia del COVID-19 a sus derechos como empleado?

By Ilona Demenina Anderson

La rápida propagación del brote de COVID-19 ha causado tiempos estresantes tanto para empleadores como para empleados. Empresas están siendo cerradas. Se está animando a los empleados a trabajar desde casa. Es probable que los despidos se generalizen en las próximas semanas.

Business people in an office with face masks

La realidad es que nadie sabe cuánto tiempo afectará esta pandemia a la salud pública o a la economía. Sin embargo, al menos a corto plazo, no hay duda de que los empleos están en peligro.

Si bien, la pandemia presenta una compleja crisis de salud pública, no modifica las leyes fundamentales que protegen a los empleados. De hecho, recientemente se promulgaron nuevas leyes que pueden ofrecer cierto alivio a los empleados que necesitan tiempo lejos de sus trabajos para hacer frente a enfermedades, cuarentenas y cierres de escuelas. Es importante que los empleados comprendan sus derechos y busquen asesoramiento jurídico si sospechan que un empleador ha violado una ley laboral.

Licencias por enfermedad remuneradas y el COVID-19

Desde hace mucho tiempo, la regla general ha sido que los empleadores no están obligados a ofrecer licencias por enfermedad remuneradas. Algunos empleadores lo hacen voluntariamente, de conformidad con los contratos de trabajo y negociaciones colectivas. Un gran número de empleados, en particular los que tienen trabajos con salarios más bajos, no tienen protección de continuación de ingresos si se enferman.

La buena noticia para algunos empleados es que el Congreso promulgó recientemente la Emergency Paid Sick Leave Act (EPSLA), una ley que se encarga de regular las licencias por esta emergencia, como parte de la ley Families First Coronavirus Response Act (FFCRA), un paquete de ayuda integral en respuesta a la epidemia de coronavirus para mantener la salud de la comunidad y las familias. La EPSLA exige a los empleadores del gobierno y a algunos empleadores privados que proporcionen licencias por enfermedad remuneradas a ciertos empleados afectados por el COVID-19.

Empleados cubiertos

La mala noticia es que los empleadores privados con más de 500 empleados no están sujetos a la ley. Algunos de los principales empleadores ya ofrecen licencias por enfermedad remuneradas, pero no de la forma que la EPSLA requiere. Además, muchos de estos empleadores no ofrecen beneficios de licencias por enfermedad a los empleados de tiempo parcial o con baja remuneración. Esos empleados no se beneficiarán de la EPSLA.

Además, el Congreso autorizó al Ministerio del Trabajo a crear normas que eximan a los empleadores de empleados de la salud y servicios de emergencia. El Ministerio también está autorizado a crear reglas que eximan a empresas con menos de 50 empleados si es que proporcionar licencias por enfermedad remuneradas “pondría en peligro la viabilidad del negocio como empresa en marcha”. Dado el enfoque favorable a las empresas que ha adoptado el Ministerio del Trabajo en materia de reglamentación durante la actual administración, no sería sorprendente que las normas del Ministerio eximan a la mayoría de las empresas que tienen menos de 50 empleados.

Empleados elegibles

La ley exige a los empleadores cubiertos que proporcionen a sus empleados licencias por enfermedad remuneradas durante las horas en que no pueden trabajar o teletrabajar porque están:

  • experimentando síntomas del COVID-19 y buscando un diagnóstico;
  • en autocuarentena de acuerdo con el consejo de un proveedor de servicios de salud;
  • cumpliendo con una orden de cuarentena o aislamiento emitida por el gobierno;
  • cuidando de un individuo que ha sido puesto en cuarentena o autocuarentena en virtud de una orden del gobierno o el consejo de un médico; o
  • cuidando del hijo del empleado porque una escuela o guardería ha sido cerrada o no está disponible debido a las precauciones respectivas al COVID-19.

Tanto los empleados a tiempo completo como a tiempo parcial están cubiertos. Los empleados que trabajan para un empleador cubierto tienen derecho a licencias por enfermedad remuneradas, sin importar la duración de su empleo.

Beneficios máximos

El pago obligatorio de la licencia por enfermedad para un empleado que se encuentre en autocuarentena, cuarentena o buscando un diagnóstico es igual a la tarifa de pago regular del empleado o al salario mínimo, el que sea mayor de ambos. Sin embargo, el beneficio máximo garantizado de la licencia por enfermedad es de 511 dólares por día y 5.110 dólares en total.

El pago obligatorio de licencias para un empleado que se encuentre cuidando a otra persona es de dos tercios de la cantidad que se requeriría si el empleado estuviera en cuarentena. El beneficio máximo garantizado para esos empleados es de 200 dólares por día y 2.000 dólares en total.

Los empleados a tiempo completo tienen derecho a un máximo de 80 horas de licencia por enfermedad. Si vuelven al trabajo antes de usar las 80 horas completas, su licencia por enfermedad remunerada será igual a la cantidad de tiempo que se ausentaron de sus trabajos.

Los empleados a tiempo parcial tienen derecho a una licencia por enfermedad remunerada por el número de horas que se les hubiera programado trabajar durante un período de dos semanas. Si ese número no puede calcularse con certeza, el cálculo debe basarse en el promedio de horas que el empleado estaba programado para trabajar durante los seis meses anteriores de empleo.

Duración y aviso

Cuando se ha pagado la totalidad de la licencia por enfermedad, el beneficio llega a su fin. En cualquier caso, la EPSLA expirará a finales de 2020, a menos que el Congreso la renueve.

Los empleadores pueden exigir a los empleados que notifiquen su necesidad de continuar con su licencia por enfermedad, pero ese requisito sólo puede imponerse después del primer día de trabajo en que un empleado recibe una licencia por enfermedad remunerada.

Restricciones a los empleadores

El empleador no puede exigir a un empleado que busque o encuentre un sustituto que cubra los turnos del empleado como condición para tomar una licencia por enfermedad remunerada.

Un empleador no puede exigir a un empleado que utilice cualquier otra licencia que se le proporcione a los empleados (como vacaciones pagadas) antes de tomar la licencia por enfermedad remunerada.

El empleador no puede tomar represalias contra un empleado por tomar una licencia por enfermedad remunerada, presentar una denuncia o testificar en un procedimiento relativo a una violación de la EPSLA. Las represalias incluyen despedir al empleado, negarse a reintegrarlo o discriminarlo de diversas formas.

Los empleadores serán reembolsados por las licencias por enfermedad mediante ingresos federales, generalmente en forma de créditos fiscales, por lo que podría decirse que tienen poco incentivo para tomar represalias. El riesgo, sin embargo, es que los empleadores querrán reemplazar a los empleados en cuarentena por empleados que puedan presentarse a trabajar. Por lo tanto, la disposición de no tomar represalias puede ser vital para el éxito de la ley de licencias remuneradas.

Soluciones legales para las violaciones a la EPSLA

El hecho de no conceder las licencias por enfermedad remuneradas que exige la EPSLA es tratado como si el empleador no pagara el salario mínimo que exige la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Además de poder realizar una demanda por los salarios no pagados de las licencias por enfermedad remuneradas, un empleado puede solicitar una compensación de igual monto por la negativa intencional del empleador a pagar los salarios como lo exige la ley. El empleado que logre exito en su demanda también puede recuperar los honorarios de los abogados por parte del empleador.

Un empleador que toma represalias ilícitas contra un empleado en virtud de la EPSLA está sujeto a las mismas soluciones legales que un empleado que tiene exito en su demanda de represalias exitosa en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas. Otras soluciones legales disponibles son el pago de salarios atrasados, perjuicios por daño emocional y el restablecimiento laboral.

Créditos fiscales para trabajadores autónomos

Los trabajadores autónomos, incluidos los trabajadores independientes, pueden obtener un crédito fiscal, siempre que tengan derecho a una licencia por enfermedad en virtud de la EPSLA si fueran clasificados como empleados. El crédito es generalmente igual al promedio de ingresos diarios del trabajador autónomo (o el 67% de esa cantidad si el trabajador reclama el crédito correspondiente a cuidado infantil o de individuos en cuarentena), pero no más de 200 dólares por día de elegibilidad.

Licencia de la FMLA y el COVID-19

Si bien, el requisito de la licencia por enfermedad remunerada es una respuesta reciente a la crisis del COVID-19, muchos empleados tienen desde hace mucho tiempo derecho a una licencia no remunerada, relacionada con problemas de salud individuales o de sus familiares en determinadas circunstancias. Ese derecho todavía existe. También ha sido ampliado por una sección de la FFCRA conocida como Emergency Family and Medical Leave Expansion Act (EFMLEA), una ley de Ampliación de emergencia para la Ley de Licencia Familiar y Médica.

Expansión de la FMLA

La actual Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) exige que los empleadores concedan una licencia no remunerada a los empleados que reúnan los requisitos necesarios y que no puedan trabajar porque necesitan un tratamiento para una enfermedad grave. La licencia dura hasta doce semanas. La misma licencia de la FMLA también está disponible para los empleados que necesitan cuidar a un cónyuge, hijo o padre que sufre de una condición de salud grave, y para crear un vínculo con un niño recién nacido o adoptado.

La EFMLEA amplía la FMLA añadiendo ciertas licencias para el cuidado infantil que son necesarias debido a una “emergencia de salud pública”. El Secretario de Salud y Servicios Humanos ha declarado la propagación del COVID-19 como una emergencia de salud pública.

La licencia recientemente autorizada se aplica a un empleado que reúna los requisitos y que trabaje para un empleador cubierto, si ese empleado “no puede trabajar (o teletrabajar) debido a la necesidad de una licencia para cuidar del hijo o la hija menor de 18 años de ese empleado si la escuela o el lugar de cuidado ha sido cerrado, o el proveedor de servicios de cuidado infantil de ese hijo o hija no está disponible”.

Para el propósito de la EFMLEA, un “proveedor de servicios de cuidado infantil ” es alguien que regularmente provee servicios de cuidado infantil por compensación. Si un pariente que proporciona servicios de cuidado infantil sin compensación no está disponible, ese hecho por sí solo no otorga el derecho a una licencia porcuidado infantil en virtud de la EFMLEA.

Licencia remunerada

Mientras que la FMLA sólo exige una licencia no remunerada, la EFMLEA sí proporciona una licencia remunerada. Los primeros 10 días de la licencia por cuidado infantil no son remunerados. Sin embargo, los empleados que están cubiertos por la EPSLA pueden usar su licencia por enfermedad remunerada para cuidar a sus hijos.

Los empleados que no están cubiertos por la EPSLA y los que han utilizado sus beneficios de la EPSLA tendrán que tomar los primeros 10 días no remunerados. Sin embargo, se debe permitir que los empleados sustituyan los días de enfermedad remunerados, los días de vacaciones remunerados u otros días de beneficios remunerados (si los tienen) por los días de licencia no remunerados que tomen bajo la EFMLEA.

Después de 10 días, los empleados que tomen una licencia por cuidado infantil deben recibir su tarifa regular, con un máximo de 200 dólares por día. Los empleadores no están obligados a pagar más de 10.000 dólares en total a un empleado que toma una licencia por cuidado infantil.

El salario medio por hora en los Estados Unidos es de 27,16 dólares, o 217,28 dólares por un día de 8 horas. Por lo tanto, un empleado que gane un salario promedio recibirá una licencia por cuidado infantil remunerada de 200 dólares por día. Suponiendo una semana de trabajo de 5 días, el empleado agotará los beneficios pagados después de 10 semanas. Si se añaden esas semanas a las dos primeras que están cubiertas por la EPSLA, el empleado puede recibir el pago de las doce semanas completas de licencia previstas por la FMLA.

Elegibilidad de la FMLA

Con excepción de la nueva licencia por cuidado infantil, los empleados sólo tienen derecho a la licencia de la FMLA si han trabajado para el empleador durante al menos un año antes de que comience la licencia, y han trabajado al menos 1.250 horas durante ese año. Además, el empleado debe trabajar para un empleador que haya empleado al menos 50 personas durante al menos 20 semanas durante el año actual y el anterior, y debe trabajar en un lugar que tenga al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.

La nueva disposición sobre licencias por cuidado infantil (y sólo esa disposición) se aplica a todos los empleados que hayan trabajado durante al menos 30 días para un empleador que tenga menos de 500 empleados. El requisito de que el empleador debe tener al menos 50 empleados no se aplica a la nueva licencia por cuidado infantil. Sin embargo, como ocurre con la nueva ley de licencia por enfermedad, el Ministerio del Trabajo ha sido autorizado a eximir a ciertos empleadores que tienen menos de 50 empleados. Esas exenciones aún no se han anunciado.

Licencia por enfermedad de la FMLA

La EPSLA remunera licencias por enfermedad por sólo diez días de trabajo. Un empleado que no puede volver al trabajo después de diez días debido a una infección por COVID-19 puede ser elegible para una licencia FMLA no remunerada.

Una “condición de salud grave” que da derecho a una licencia de la FMLA incluye cualquier enfermedad que requiera atención hospitalaria o cuidados continuos por parte de un proveedor de atención médica. Por lo tanto, una infección que requiera una hospitalización nocturna debe considerarse como una condición de salud grave durante el plazo de la hospitalización.

Una infección por COVID-19 que no cause hospitalización debe considerarse una afección grave si causa una incapacidad para trabajar durante al menos tres días consecutivos y es tratada por lo menos en dos ocasiones dentro de los primeros 30 días por un médico o alguien (como una enfermera) que haya sido designado por un médico para proporcionar cuidados. La primera visita de tratamiento con un médico debe tener lugar dentro de los 7 días siguientes al primer día de trabajo perdido. La segunda visita de tratamiento puede no ser necesaria si, durante la primera visita, el médico impone “un régimen de tratamiento continuado” bajo la supervisión del médico.

Avisos

La FMLA generalmente requiere que los empleados notifiquen al empleador con al menos 30 días de antelación a su necesidad de tomar una licencia, o tan pronto como puedan cuando los síntomas se desarrollen con demasiada rapidez como para que la notificación anticipada sea razonable. La capacidad de dar aviso dentro de los 30 días por una infección por COVID-19 será inusual, ya que los síntomas tienden a desarrollarse rápidamente.

El aviso de 30 días no se aplica a la nueva livencia de la EFMLEA por cuidado infantil. La ley, sin embargo, requiere que los empleados den aviso a su empleadores de la manera más “viable” posible. Es mejor que los empleados notifiquen a sus empleadores tan pronto como se den cuenta de que necesitarán tomar una licencia.

En ocasiones, los empleadores rechazan las demandas relacionadas con la FMLA (a menudo de forma ilegal) porque no están satisfechos con el aviso que les ha dado un empleado. Es aconsejable obtener asesoramiento jurídico si un empleador rechaza una licencia de la FMLA porque la notificación que presentó un empleado fue considerada insuficiente.

Represalias y restauración laboral

En la mayoría de los casos, la FMLA exige a los empleadores que devuelvan a los empleados a sus antiguos empleos al finalizar sus licencias. Esta regla se aplica tanto si un empleado toma una licencia tradicional de la FMLA para hacer frente a una enfermedad, como si toma la nueva licencia por cuidado infantil debido al cierre de una escuela o guardería.

Los empleadores a veces se aprovechan ilegalmente de las limitadas excepciones al requisito de restauración laboral. Con demasiada frecuencia, los empleadores afirman que la terminación del empleo no está relacionada con la solicitud de un empleado de tomar una licencia de la FMLA. Un empleado al que no se le permite volver al trabajo después de tomar una licencia de la FMLA – o que es despedido después de solicitar una licencia – debe buscar asesoramiento jurídico.

Leyes de discriminación y el COVID-19

Los empleadores han comenzado a despedir a un gran número de empleados debido al COVID-19. Los empleadores generalmente tienen el derecho de despedir o decidir precindir de los servicios laborales de cualquier empleado a menos que un contrato de trabajo o la ley de servicio civil proteja el derecho del empleado a la continuidad de su empleo.

Independientemente del derecho general de un empleador a terminar un empleo, un empleador no puede basar los despidos en la pertenencia de un empleado a una clase protegida. La ley federal protege contra la discriminación por motivos de raza, color, nacionalidad, sexo, edad (más de 40 años), discapacidad y religión. Quienes poseen la tarjeta verde también están protegidos contra la discriminación por motivos de ciudadanía. Además, la ley de Florida prohíbe la discriminación basada en el estado civil, infección por VIH/SIDA y rasgo drepanocítico.

Esas leyes no prohíben que los empleadores despidan a los empleados que pertenecen a una clase protegida, pero sí prohíben que los empleadores despidan a los empleados por pertenecer a una clase protegida. Por ejemplo, si una empresa decide que necesita despedir a la mitad de sus trabajadores para responder a pérdidas de utilidades, no puede dar prioridad a despedir a empleados hispanos por su nacionalidad o a mujeres por su género.

Las evidencias de que un empleado fue despedido o cesado de sus labores por pertenecer a una clase protegida suelen provenir de comparaciones con otros empleados. Si el empleador utiliza criterios neutrales (como obligaciones laborales o antigüedad) para seleccionar a los empleados despedidos, es probable que no esté violando la ley. Si un empleador está despidiendo de manera desproporcionada a empleados que pertenecen a una clase protegida, puede valer la pena preguntarse si los criterios de selección del empleador son verdaderamente neutrales. Un abogado laboral puede ayudar a los empleados afectados a responder a esas preguntas.

Leyes de facilidades para discapacitados y el COVID-19

La Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación contra empleados o solicitantes de empleo discapacitados. También exige a los empleadores que proporcionen facilidades razonables para los empleados discapacitados si estas permiten a un empleado realizar las tareas esenciales del trabajo sin causar una dificultad indebida al empleador.

El hecho de que una infección por COVID-19 se ajuste a la definición legal de discapacidad puede depender de la duración de los síntomas y del grado en que se vea afectada la capacidad del empleado para respirar, caminar o realizar otras actividades ordinarias. Sin embargo, dado que la ADA también prohíbe la discriminación contra los empleados considerados discapacitados, no siempre es necesario demostrar que la infección es realmente discapacitante.

Exigir a los empleados que se queden en casa si tienen una infección por COVID-19 o síntomas asociados no viola la ADA, siempre y cuando todos los empleados infectados sean tratados por igual. Exigir algún tipo de garantía médica de que un empleado está apto para volver a su trabajo después de que el empleado ha sido puesto en cuarentena no es generalmente una violación de la ADA.

Permitir que un empleado trabaje desde su casa puede ser una facilidad razonable para una infección discapacitante causada por el COVID-19, dependiendo de la naturaleza del trabajo. Extender una licencia, o permitir una licencia si no hay ninguna disponible bajo la FMLA, también podría ser una facilidad razonable. Lo que es “razonable” requiere una cuidadosa evaluación de todos los hechos y circunstancias.

Los solicitantes de empleo deben saber que la ADA prohíbe a los empleadores exigir a un solicitante que se someta a un examen médico, a menos que el empleador haya hecho una oferta de trabajo. Después de hacer una oferta de trabajo, los empleadores pueden condicionar otorgar el empleo a la aprobación de un examen médico, siempre que traten a todos los solicitantes de la misma manera. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo ha llegado a la conclusión de que tomarle la temperatura a un solicitante es un examen médico, por lo que es probable que los solicitantes de empleo que deben someterse a un examen de temperatura como condición para solicitar un empleo hayan sufrido una discriminación ilegal.

Dado que la aplicación de la ADA durante una pandemia no siempre es clara, los empleados y solicitantes de empleo que crean haber sido víctimas de discriminación laboral deben buscar asesoramiento jurídico.

 

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